Welkom! Laten we starten met een korte introductie. Wie ben je en kan je in het kort vertellen wat jouw bedrijf doet?
Zeker. Ik ben Sten, ik ben 23 jaar oud en ik woon in Houten. Een vriend van mij begon 1,5 jaar terug zijn eigen HR consultancy bureau met HBO studenten en heeft hij mij hier toentertijd voor benaderd. Ik volgde op dat moment de studie HR met een minor consultancy, maar wist nog niet goed wat ik daarmee wilde. Het ondernemen leek me heel tof, dus ben ik er gewoon ingesprongen.
We begonnen heel breed met HR consultancy, maar we merkten dat er heel veel interesse is naar handvatten en advies rondom Gen Z. Elke organisatie slaat erop aan. Daarom hebben we sinds 3,5 week onze naam veranderd naar ‘Bloom’ en focussen we ons nu echt op advies omtrent Gen Z.
Het onderwerp is op dit moment echt een trend en we zijn zelf de generatie, waardoor organisaties ook echt dingen van ons aannemen. We bieden onze klanten een Generation scan aan. Dat houdt in dat we onderzoek doen naar de huidige Gen Z populatie in hun organisatie. Hoe vinden Gen Z’ers het om bij hen te werken, wat kan er beter, wat missen zij? Daarnaast doen we zelf ook onderzoek en kunnen we met die input kijken of er binnen de employee journey dingen zijn die je als organisatie kan aanpassen zodat het nog interessanter kan worden voor Gen Z. Uiteindelijk komen we met een concreet advies dat verschillende onderwerpen kan raken zoals leidinggeven of het ontwikkelaanbod binnen de organisatie.
Daarnaast bieden we ook workshops aan. Dan moet je denken aan onderwerpen als ‘hoe ga je om met jobhoppen’, ‘wat zijn de behoeftes van Gen Z’, of ‘hoe kan je je organisatie Gen Z-proof maken’.
Tof! Jij geeft dus aan dat Gen Z op dit moment echt een trend is en dat organisaties graag willen weten wie ze zijn en wat ze komen doen. Kan je mij meenemen in wat volgens jou het grootste verschil is tussen Gen Z en de andere generaties? En wat betekent dit voor hun werkethiek?
Ja, een van de grootste verschillen tussen Gen Z en de andere generaties is het stuk werk-prive balans en daardoor ook de inrichting van werk. Gen Z kijkt daar gewoon heel anders naar.
Gen Z vindt heel duidelijk dat werk iets is waar ze slimmer en beter van moeten worden. Dus niet werken enkel om geld te verdienen, maar juist om je te kunnen ontwikkelen.
Daarnaast kijken ze dus anders naar de inrichting van werk. Als je 40 uur werkt, dan werk je 40 uur. Vroeger was overwerken bijvoorbeeld heel normaal, of als je eerder klaar was met werk dan bleef je alsnog op kantoor. Dan kon je nog even kletsen met collega’s en om 17.00 ging je pas de deur uit. Gen Z denkt ‘ik ben klaar met mijn werk, ik heb het af in 36 uur, dan kan ik toch ook gewoon eerder naar huis.’ Een ander voorbeeld van het werk anders inrichten is wanneer je bijvoorbeeld 2 uurtjes gaat sporten in de ochtend en dan ‘s avonds 2 uur langer doorwerkt.
Ik denk dat daar misschien wrijving zit met oudere generaties, dat zij denken: ‘Gen Z is lui’, terwijl het gewoon een andere kijk is op hoe je werk en privé tijd indeelt.
Dus ik hoor je zeggen dat de grootste verschillen zitten in werk-privé balans en dan vooral in ‘hoe richt je je werk in’ en daarnaast ook dat Gen Z zich wilt kunnen ontwikkelen op werk. Dat ontwikkelen op werk; hoe uit zich dat?
Ik denk dat Gen Z uitdaging nodig heeft. En wanneer dat ontbreekt of ze het gevoel hebben dat werk eentonig wordt of er geen toekomstperspectief is – of bedrijven dit niet transparant communiceren –, dan gaan ze verder kijken.
Dus wanneer iemand wellicht lager instapt in een bepaalde functie maar er helder wordt gecommuniceerd dat iemand binnen een jaar naar een bepaalde functie kan doorgroeien – dan is het ook prima?
Ja wat je zegt. Dus wel duidelijk en concreet communiceren wat ze binnen nu en een jaar gaan doen en dat niet vaag houden. Je ziet ook nog wel eens dat er iets niet concreet wordt gecommuniceerd waardoor een Gen Z’er denkt dat hij binnen een jaar kan doorgroeien, maar de manager eerder 3 jaar in z’n hoofd had. Ja dan zijn ze na een jaar weg.
Wat ook nog wel een dingetje is als je het hebt over ontwikkeling is dat het niet een ‘one size fits all’ aanpak moet zijn. Het is echt persoonsafhankelijk. Dus niet meer ‘we hebben 1 ontwikkelprogramma en dat gooien we de organisatie in en iedereen gaat die trainingen volgen’, maar Gen Z’ers willen echt zelf in de lead van hun eigen ontwikkeling zijn en daar zelf keuzes in kunnen maken. Wat wil ik wel, wat wil ik niet en hoe werk ik daar naartoe?
Duidelijk, dus heldere verwachtingen en een persoonsgerichte aanpak. Je hebt daarnaast natuurlijk ons artikel doorgelezen. Daarin refereren we naar een artikel dat aangeeft dat de generatiekloof nooit wetenschappelijk is bewezen en daarom adviseren wij om meer te focussen op verbinding en overeenkomsten tussen generaties in plaats van te kijken naar de verschillen. Wat vind jij – als Gen Z specialist – daarvan?
Ik denk niet dat wij ons echt op de verschillen focussen, wij gaan ook juist op zoek naar die verbinding. Dus dat generaties binnen een organisatie juist samen kunnen werken. Alleen is daar wel een bepaalde mentaliteitsomslag voor nodig. Dus zowel de ‘oudere’ generatie moet bepaalde dingen willen begrijpen en daarover in gesprek willen gaan en ook de jongere generatie moet zich daarin aanpassen. Het moet niet zo zijn dat het alleen maar om Gen Z gaat, het moet vooral dichter bij elkaar komen. Dus ik ben het daar wel mee eens.
Jullie noemen in het artikel ook dat het meer gaat om verschil in levensfase of een periodeverschil in plaats van een generatiegeverschil. Daar ben ik het ook grotendeels mee eens, maar het is ook zo dat Gen Z nu de arbeidsmarkt op komt en zij zitten dus allemaal in een bepaalde levensfase en een bepaalde ontwikkeling, dus je moet er wel wat mee.
Ja eens. Of werk nu verandert omdat er een nieuwe generatie de arbeidsmarkt op komt of omdat de de inrichting van werk an sich verandert door de huidige tijdsgeest; je moet er wat mee. Je gaf net al aan dat generaties dus dichter tot elkaar moeten komen en dat de mindset van de oudere generaties daarin moet veranderen. Wat kan Gen Z andersom leren van de oudere generaties?
Ja, dat vind ik lastig om te zeggen. Aan de ene kant zou je kunnen zeggen dat ze wat meer geduld kunnen hebben en dat ze even op hun plek kunnen blijven zitten om interne mogelijkheden af te wachten om vervolgens door te groeien. Je ziet tegenwoordig enorm veel gepush op de Socials van allerlei onrealistische invloeden waar je op jonge leeftijd in mee zou moeten. Financieel onafhankelijk zijn, de perfecte baan hebben, dat soort dingen. Maar soms is het ook goed om even te blijven waar je zit, daar is niets mis mee. Aan de andere kant is een heel groot verschil op dit moment dat Gen Z veel meer keuze heeft op de arbeidsmarkt dan dat ‘oudere’ generaties hadden. Er is zoveel keuze in werk en je krijgt via LinkedIn continue berichten. Gen Z kent hun waarde en ze weten dat zodra ze het ergens niet naar hun zin hebben, ze zo door kunnen. En dat is iets waarvan ik denk: ‘kan je ze daar ongelijk in geven?’
Want zie jij ook een negatieve kant aan hoe Gen Z het werk benadert?
Ik denk dat het een goede ontwikkeling is dat Gen Z werk ziet als iets waarin je je verder moet ontwikkelen. Dat betekent dat we als samenleving ook verder komen. Je ziet daarnaast dat er nog nooit zoveel jongeren hebben gewerkt als nu, dus ook dat zegt wat. Wat je je wel zou kunnen afvragen is tot hoe ver die flexibiliteit kan gaan? Dus het kan wel zo zijn dat je in de ochtend wilt sporten, maar het moet natuurlijk wel binnen bepaalde kaders blijven. Het kan niet zo zijn dat je de hele ochtend gaat sporten en pas ‘s avonds weer bereikbaar bent. Het moet wel in balans blijven.
Ja, een goede balans behouden en het moet natuurlijk ook passen binnen je werk. Eens. Gen Z lijkt dus wel degelijk andere dingen belangrijk te vinden dan de andere generaties. In het artikel waar wij naar refereren stellen ze echter dat het niet veel zin heeft om andere manieren van werven toe te passen om Gen Z’ers aan te trekken. Wat vind jij daarvan?
Ik denk dat organisaties zich wel aan moeten passen. De arbeidsmarkt is zo krap, eigenlijk wat ik net ook al zei. Gen Z heeft zoveel keuze, dus je moet je als organisatie echt kunnen onderscheiden en inspelen op de ontwikkelingen. We zijn bij Rvdb bijvoorbeeld net begonnen met TikTok. Dat zijn gewoon nieuwe kanalen en ontwikkelingen waar je op in moet spelen, want op die platformen is de nieuwe generatie te vinden. Dat is heel anders dan vroeger, want je werft met beeld in plaats van met tekst. Het kost trouwens niks, dus waarom zou je dat niet inzetten. Daarin kan je bijvoorbeeld ook met humor en meer creatieve content ‘on top of mind’ komen. Ik denk dat er altijd wel trends zijn waar je in mee moet gaan.
Precies. Of je het nou hebt over generatieverschillen, periodeverschillen of leeftijdsverschillen, ik denk dat we het eens zijn dat werk en de inrichting van werk verandert en werk-privé balans en flexibiliteit steeds belangrijker worden. Je hoeft natuurlijk niet al je advies hier gratis en voor niets te geven, maar wat zou jij organisaties adviseren als het gaat om omgaan met de nieuwe generatie op het werk en deze nieuwe manier van werken?
Laat ik beginnen te zeggen dat je er iets mee moet. 91% van de nieuwe instroom op de arbeidsmarkt zal tot 2035 uit Gen Z’ers bestaan. Aan de andere kant blijft de beroepsbevolking de komende jaren flink krimpen. Talent wordt dus nog schaarser en meer waard. Je zult je écht moeten onderscheiden als werkgever om het beste talent binnen te halen en daarmee je organisatie toekomstbestendig te houden.
Het toegankelijkst is het ‘laaghangend fruit’. En dan kijk je vooral naar transparantie naar de Gen Z’ers toe. Dus wees transparant vanaf het begin tot aan het eind in eigenlijk alles wat je doet. Dus dat betekent dat je transparant ben over het salaris bijvoorbeeld. Veel organisaties geven aan een ‘marktconform salaris’ te geven. Dat vind ik zo’n containerbegrip waar ik helemaal gek van word. Want verwacht je dan ook een marktconforme prestatie? Nee, wees daar transparant in en wees transparant over de salarisstappen die iemand kan maken. Wees daarnaast ook transparant in het ontwikkelaanbod en maak dit dus persoonsafhankelijk. Wat is bijvoorbeeld het persoonlijk ontwikkelbudget, waar kan je dit uitgeven en zorg ervoor dat je medewerker zelf in de lead is om dat budget in te zetten.
Andere thema’s die Gen Z’ers belangrijk vinden zijn bijvoorbeeld diversiteit, inclusie en duurzaamheid. Je ziet soms dat organisaties dit naar buiten toe heel hard roepen (en hier dus ‘transparant’ over zijn), maar dit eigenlijk nog helemaal niet is doorgevoerd in de organisatie. Wanneer een organisatie dus heel hard roept dat ze divers zijn en een Gen Z’er komt binnen en ziet alleen maar witte mannen van 50 – dan zijn ze weg. Uit onderzoek blijkt ook echt dat wanneer je je beter voordoet dan dat je bent, nieuwe medewerkers zo weer weg zijn.
Daarnaast is dus de flexibiliteit en werk-privé balans heel belangrijk. Dan zou je concreet bijvoorbeeld kunnen denken aan onbeperkte vakantiedagen, wat steeds meer organisaties aanbieden. Dit vraagt wel om vertrouwen tussen organisatie en medewerker, maar Gen Z zou daar wel ontzettend gelukkig van worden. Of bij een van onze klanten doen ze onderzoek naar een 4-daagse werkweek. Dat betekent niet dat er minder hard gewerkt gaat worden, nee, je moet juist veel meer werken en minder kletsen zodat je je werk in 4 dagen af kan hebben.
Als je het over flexibiliteit hebt, kan je ook kijken naar iemands takenpakket. Ik denk dat er in de toekomst veel meer focus gaat liggen op ‘wat vindt iemand leuk om te doen en wat kan iemand goed’? En dat je dan niet meer 1 functie hebt, maar verschillende taken waar je als medewerker zelf (in overleg met de manager) een takenpakket van kan samenstellen. Zo kan je bijvoorbeeld een marketingman hebben die het ook leuk vindt om met cijfertjes te werken en een stukje finance oppakt. Of een recruiter die een stuk marketing erbij pakt. Veel persoonsafhankelijker dus ook.
Dus veel meer op losse taken/rollen in plaats van op 1 vaste functie waarin de basistaken in ieder geval moeten worden verdeeld?
Ja, dat noem je ook wel job crafting. Dus dat je samen met je medewerker gaat kijken wat er bij iemand past en wat iemand goed kan. En dit is natuurlijk geen laaghangend fruit meer, maar een grote verandering. Ik denk wel echt dat dit iets is dat in de toekomst gaat gebeuren.
Wat je daarnaast trouwens ook nog ziet is bijvoorbeeld een ‘workation’ – dus remote werken. Medewerkers die bijvoorbeeld vanuit Valencia kunnen werken. Daar kan je natuurlijk ook naar kijken. Er zijn heel veel mogelijkheden.
Wat vergt die omslag naar meer flexibiliteit van organisaties? Wat hebben zij daarvoor nodig, denk je?
Verduidelijking van wat je van iemand verwacht, maar het vraagt ook om ander leiderschap bijvoorbeeld. Dat je echt met elkaar het gesprek aangaat aan het begin en het einde van de week van ‘wat ga je doen’. Maar het vraagt ook om vertrouwen aan de kant van de werkgever, dus je moet het ook weer kunnen loslaten; het werkt niet als je continu op iemand’s lip gaat zitten. Dit is natuurlijk niet 1, 2, 3 ingevoerd, je moet echt goed onderzoek doen binnen je eigen organisatie wat daarvoor nodig is. Je hebt dat natuurlijk niet van de een op de andere dag gedaan. Maar ik merk wel dat klanten er op aan slaan en ermee bezig zijn.
Heel erg bedankt voor je input en tijd. Zo te horen ligt er nog heel veel werk voor jullie in het verschiet!
Ik hoop het en ik heb er ook echt vertrouwen in. Ik vind het ook echt hartstikke leuk om mee bezig te zijn en er steeds meer over te leren. En natuurlijk herken ik ook heel veel omdat ik zelf in de generatie val, dus daarom is het denk ik al helemaal waardevol.