Geschreven door: Sharina Westland, Human Experience Consultant, december 2025

De afgelopen maanden begeleidde ik bij een klant de herontwerp van hun performance management aanpak. Wat me daar opviel, was een patroon dat ik breder herken in organisaties: er wordt veel gesproken over prestaties en ontwikkeling, maar de essentie blijft vaak mistig. Medewerkers weten niet precies waar zij op beoordeeld worden en leidinggevenden twijfelen hoe ze gedrag moeten duiden.

Die observatie wilde ik toetsen. In samenwerking met Brightmine verzamelden we data van ruim 150 respondenten. De uitkomsten bevestigen precies wat ik in de praktijk zie gebeuren: we voeren meer gesprekken dan ooit, maar de duidelijkheid van verwachtingen blijft opvallend laag.

Voor mij is dit een directe koppeling met de visie van Rvdb, waarin human experience centraal staat. Mensgericht performance management vraagt niet om méér gesprekken, maar om gesprekken die geworteld zijn in helderheid, eerlijkheid en betekenis. En precies daar wringt het.

De paradox van modern performance management

Uit het onderzoek blijkt dat de meeste organisaties de gespreksfrequentie uitstekend op orde hebben. Meer dan de helft van de respondenten heeft zowel formele gesprekken als regelmatige check-ins. Slechts een kleine minderheid werkt zonder vaste structuur. Toch ervaart slechts 8 procent van de medewerkers dat de verwachtingen duidelijk zijn. Het is een opvallende paradox: de vorm is geprofessionaliseerd, de inhoud blijft vaag. En als verwachtingen niet helder zijn, wordt de gesprekscyclus een ritueel in plaats van een waardevol instrument.

Meer gesprekken lossen niet het échte probleem op

Mijn werk bij klanten laat hetzelfde beeld zien. Teams zitten maandelijks bij elkaar, leidinggevenden gebruiken formats en dashboards, HR faciliteert de cyclus. Maar medewerkers weten nog steeds niet precies waar ze op beoordeeld worden. Cijfers uit het onderzoek onderbouwen dit: de duidelijkheid van criteria scoort een 2,73 op 5. Dat is lager dan neutraal.

En dat heeft gevolgen:

• gesprekken blijven oppervlakkig;
• beoordelingen voelen subjectief;
• ontwikkeltrajecten missen richting;
• medewerkers moeten ‘raden’ naar verwachtingen.

In een mensgerichte aanpak draait juist alles om helderheid en vertrouwen. Twee elementen die niet ontstaan uit méér gesprekken maar juist uit kwalitatief betere gesprekken.

De bottleneck: criteria zonder betekenis

Bij bijna elke organisatie waar ik binnenkom, bestaan de beoordelingscriteria al. Soms in de vorm van competenties, soms in functieprofielen, soms in waarden. Maar zelden zijn ze zó concreet dat medewerkers werkelijk begrijpen wat “goed presteren” betekent.

Veelvoorkomende drempels zijn:

• containerbegrippen zoals “eigenaarschap” of “proactief”;
• 20 competenties per functie, waardoor niets nog prioriteit heeft;
• taal die te generiek is om richting te geven;
• grote verschillen per team in hoe dezelfde woorden worden geïnterpreteerd.

Deze bevindingen komen ook duidelijk naar voren uit het onderzoek dat we samen met Brightmine hebben uitgevoerd. Medewerkers herkennen de gebruikte termen en competenties, maar begrijpen niet wat er in de praktijk precies van hen wordt verwacht. Dat schuurt met de mensgerichte visie van Rvdb. Een sterke human experience vraagt om duidelijke en eerlijke verwachtingen die houvast geven in het dagelijks werk. Zonder die helderheid wordt ontwikkeling eerder een zoektocht dan een bewuste groei.

Van formats naar fundament: wat wél werkt

Organisaties die performance management écht mensgericht maken beginnen niet bij het gesprek maar bij de basis: duidelijke verwachtingen die richting geven en veiligheid bieden.

1. Vertaal strategie naar concreet gedrag
Geen dikke functieboeken maar een klein aantal prestatiegebieden die relevant zijn.

2. Gebruik observeerbaar gedrag
“Heeft eigenaarschap” wordt “pakt zaken op zonder dat dit actief gevraagd wordt”.

3. Betrek teams bij het aanscherpen
Mensgericht betekent mede-eigenaarschap. Teams weten vaak als geen ander welk gedrag succes bepaalt.

4. Train leidinggevenden in duiden
Mensgerichte gesprekken vragen om (coaching)vaardigheden en het vermogen om concreet waar te nemen.

5. Houd het eenvoudig
Eenvoud is mensgericht. Overdaad creëert afstand.

Helderheid creëert human experience

De kern van ons denken over Human Experience, in relatie tot performance management, is dat medewerkers zich gezien, begrepen en eerlijk beoordeeld voelen. Duidelijke criteria dragen bovendien direct bij aan psychologische veiligheid. Medewerkers weten waar ze aan toe zijn en ervaren gesprekken als relevant en eerlijk.

Wanneer verwachtingen helder zijn:

• ontstaat vertrouwen;
• worden gesprekken korter maar betekenisvoller;
• ontstaat ruimte voor echte ontwikkeling;
• worden beoordelingen transparanter en consistenter.

Dat is de basis voor een volwassen performancecultuur.

De essentie

Dit artikel begon bij een observatie in mijn werk en werd bevestigd door onderzoek in samenwerking met Brightmine: organisaties hebben hun gespreksstructuren op orde, maar missen een scherp fundament. Het gevolg is een cyclus die tijd kost maar weinig oplevert. Mensgericht performance management gaat niet over hoe vaak je praat maar over waarover je praat.

Wil je verder sparren?

Merk je dat jullie performance management cyclus veel tijd kost maar weinig oplevert? Of twijfel je of de verwachtingen in jouw organisatie wel duidelijk genoeg zijn?
Bij Rvdb Consultancy denken we graag met je mee over een aanpak die wél werkt: helder, mensgericht en passend bij jullie cultuur. Meer weten? Neem dan contact met ons op via een bericht naar consultancy@rvdb.nl of bel naar +31 (0)88-55 21 200.