Organisaties zullen altijd moeten blijven veranderen om relevant te blijven, of dat nu wordt gedreven door technologische ontwikkelingen zoals de komst van AI, door marktontwikkelingen of door maatschappelijke veranderingen. Veranderen kan heel organisch verlopen: werkprocessen en bijbehorende taken en verantwoordelijkheden veranderen geleidelijk, en medewerkers groeien daarin mee. Maar het is ook mogelijk dat het roer abrupt om moet, bijvoorbeeld bij (onverwachte) economische tegenslagen.
Juist in zulke tijden is het extra belangrijk om sociaal veilig te reorganiseren.
Sociaal veilig reorganiseren begint al met het stimuleren van een cultuur van flexibiliteit waarin mensen zich comfortabel voelen met verandering. Daar kun je als HR professional of directie actief op sturen. Verandering is het nieuwe normaal.
Zorg dat mensen begrijpen dat wendbaarheid een strategische keuze is en dat verandering nodig is om relevant te blijven. Dat maakt het voor hen minder lastig om afscheid te nemen van oude patronen, gewoonten en gebruiken.
In zo’n cultuur van flexibiliteit is het vaker mogelijk om verandering organisch te laten plaatsvinden. Als HR professional en werkgever heb je hier wel iets in te doen. Het begint met vooruitdenken en het ontwikkelen van verschillende scenario’s voor toekomstige veranderingen. Bedenk wat je in de toekomst nodig hebt in termen van capaciteiten en competenties. Zet vervolgens opleidingsprogramma’s op die daarop aansluiten en die zich richten op het ontwikkelen van de competenties die in de toekomst gewenst zijn. Denk daarbij aan digitale vaardigheden, nieuwe technologieën en crossfunctionele capaciteiten. Stimuleer mensen om ontwikkeldoelen te stellen die aansluiten bij de verwachte veranderingen en daag hen uit om nieuwe dingen uit te proberen en te experimenteren.
Creëer mogelijkheden voor mensen om zich binnen de organisatie te verplaatsen naar andere rollen of afdelingen. Dat vergroot hun inzetbaarheid. Train daarnaast je leidinggevenden in wendbaarheid en verandermanagement. Leiders moeten in staat zijn om beslissingen te nemen en hun mensen effectief te begeleiden bij veranderingen. Je kunt je organisatie verder wendbaarder maken door het introduceren van rollen in plaats van functies, en door deze rollen geregeld te rouleren in teams, of de samenstelling van teams aan te passen zodra een project of opdracht is afgerond.
De laatste jaren is te zien dat organisaties steeds meer organisch veranderen, waarin de mens centraal wordt gezet in het proces. Er wordt gekeken naar competenties en ontwikkeling, en hoe die bijdragen aan wat de organisatie nodig heeft om haar doelen te behalen. Maar als er sprake is van een ingrijpend gewijzigde functie, een vervallen functie of reductie van arbeidsplaatsen, dan ben je als werkgever toch gebonden aan de uitvoeringsregels van UWV. De regels zijn sterk gericht op de inhoud van de functie.
Bij uitwisselbare functies laten ze weinig ruimte voor keuzes. Hoewel die regels het proces objectief maken, kunnen ze ook betekenen dat juist de mensen die je graag wilt behouden buiten de boot vallen. Soms heb je de mogelijkheid om hen alsnog een passende functie te bieden, maar als die ruimte er niet is, zul je toch afscheid moeten nemen.