Waarom kijken we zo graag naar prestaties?
Geschreven door: Nienke Sinnaeve, Community Manager bij Rvdb, mei 2025
LinkedIn staat vol successen, dashboards puilen uit van KPI’s, en zelfs hardlopen delen we via Strava. Presteren is zichtbaar, meetbaar en deelbaar. Maar hoe mensgericht is het eigenlijk om iemand te beoordelen op zichtbare prestaties alleen? In een tijd waarin de arbeidsmarkt krap is, talent schaars en loopbanen grilliger zijn dan ooit, is het tijd voor een fundamentele vraag:
Wat zegt een prestatie eigenlijk over een mens?
Voor HR professionals is deze vraag meer dan theoretisch. Je gebruikt prestaties immers dagelijks om keuzes te maken. Wie krijgt een promotie? Wie valt op in talentreviews? Wie krijgt een ontwikkelbudget? Maar wat als prestaties slechts het topje van de ijsberg zijn?
Drie inzichten die helpen om door prestaties heen te kijken
Prestaties lijken objectief. Je ziet ze op het cv, in evaluaties, in targets en output. Maar achter elke prestatie schuilt een verhaal. Deze drie inzichten uit de sociale psychologie helpen je om die verhalen beter te begrijpen – en betere HR beslissingen te nemen.
1. We overschatten het individu – en onderschatten de context
Stel: je ziet een collega die opvallend goede resultaten boekt. De kans is groot dat je denkt: die persoon is gewoon goed in wat hij of zij doet. Dat lijkt logisch, maar volgens sociaal psychologen is dit precies de denkfout die we vaak maken. Dit heet de fundamentele attributiefout: we schrijven gedrag snel toe aan iemands persoonlijkheid of talent, terwijl we de invloed van de context onderschatten.
In de praktijk:
- Een medewerker die schittert in een goed functionerend team, zou elders kunnen worstelen.
- Iemand met matige cijfers heeft misschien topprestaties geleverd onder zware omstandigheden.
Voor HR betekent dit: laat prestaties niet los, maar plaats ze in perspectief. Stel vragen als:
- In wat voor omgeving zijn deze resultaten behaald?
- Welke ondersteuning of belemmeringen waren er?
- Hoeveel autonomie had iemand in zijn of haar werk?
2. Prestaties zijn niet hetzelfde als potentieel
Het lijkt logisch: wie goed presteert, heeft potentie. Maar dat klopt lang niet altijd. Sterker nog, juist als je talentontwikkeling serieus neemt, moet je prestaties niet als directe afspiegeling van potentieel zien.
Waarom? Potentieel is situationeel. Het gaat over groeimogelijkheid, niet over wat iemand nu al kan. Een medewerker die nu onder de radar werkt, kan in een andere rol – met betere begeleiding of meer ruimte – tot bloei komen.
Denk aan dit verschil:
| Prestaties | Potentieel |
| Wat iemand heeft laten zien | Wat iemand kan laten zien |
| Meetbaar, zichtbaar | Subtieler, minder tastbaar |
| Gericht op verleden | Gericht op toekomst |
Voor HR betekent dit: durf verder te kijken dan de “usual suspects” in talentpools. Zoek signalen van leervermogen, motivatie en wendbaarheid – niet alleen van behaalde resultaten.
3. Zichtbaarheid is ongelijk verdeeld
Niet iedereen heeft gelijke kansen om zijn of haar prestaties zichtbaar te maken. Dat heeft te maken met cultuur, persoonlijkheid, netwerk en zelfs gender of afkomst. Zo blijkt uit onderzoek dat vrouwen en mensen met een migratieachtergrond vaak minder snel erkend worden voor hun prestaties – zelfs als die gelijk zijn aan die van anderen. Ook introverte medewerkers of mensen met een bescheiden stijl van communiceren, komen minder vaak bovendrijven in prestatiegerichte omgevingen. Het risico? Je mist talent dat niet schreeuwt om aandacht, maar wel degelijk aanwezig is.
Voor HR betekent dit: richt je processen zo in dat niet alleen de luidste of meest zichtbare stemmen gehoord worden. Denk aan:
- 360 graden feedback
- Geobjectiveerde talentcriteria
- Het actief benoemen van context en belemmeringen
Wat kun je doen als HR professional?
Mensgericht werken betekent ook: erkennen dat prestaties niet vanzelf spreken. Deze drie acties helpen je om prestaties beter te duiden – én om potentieel echt te benutten:
- Stel altijd de contextvraag
Maak het een reflex: Onder welke omstandigheden zijn deze resultaten behaald? Bespreek die vraag actief in beoordelingsgesprekken, ontwikkelplannen en talentbesprekingen.
- Verzamel meerdere perspectieven
Gebruik feedback van collega’s, leidinggevenden en andere bronnen om een rijker beeld te krijgen. Zo voorkom je dat je je laat leiden door toeval of zichtbaarheid.
- Kijk niet alleen terug – kijk vooruit
Laat prestaties niet de enige basis zijn voor ontwikkelkansen. Kijk naar leerbereidheid, veerkracht en motivatie. Ontwerp je assessments en ontwikkelgesprekken met de toekomst als leidraad.
Tot slot: prestaties zijn belangrijk – maar niet genoeg
Prestaties zijn een waardevolle bron van informatie. Maar als HR professional kun je meer: je kunt context zichtbaar maken, potentieel herkennen en kansen eerlijker verdelen. Juist in een prestatiemaatschappij heb je de kans – en verantwoordelijkheid – om de mens achter het resultaat te zien. Oftewel: HX in actie.