In deze business case lees je hoe een vraag over het career framework van Zanders uitgroeide tot een breder verandertraject rondom ontwikkeling, performance en beloning. Ontdek hoe Rvdb samen met Zanders verschillende belangen en perspectieven bij elkaar bracht, steeds opnieuw de medewerker centraal stelde en de vertaalslag maakte van beleid naar praktijk.
De oorspronkelijke vraag van Zanders lag vooral binnen de HX bouwsteen Leiderschap & Organisatieontwerp: ontwikkel een toekomstbestendig career framework dat past bij de organisatie die Zanders inmiddels is én bij de verdere groei die voor de deur staat. Maar tijdens het traject werd zichtbaar hoe sterk dit vraagstuk samenhangt met Groei & Prestatie. Want zodra je helder maakt wat je van mensen in verschillende rollen verwacht en hoe zij zich kunnen ontwikkelen, raakt dat ook de manier waarop je prestaties bespreekt en beloont. Het bestaande bonusbeleid bleek bovendien complex en vroeg veel handmatig werk. Vanuit het bonusbeleid kwam performance management nadrukkelijker in beeld en vervolgens de vraag hoe tooling de nieuwe werkwijze kon ondersteunen. Zo groeide één concrete vraag uit tot een samenhangend traject rondom career development, performance en beloning.
Zanders heeft een relatief compact HR team, terwijl de organisatie wereldwijd in meer dan vijftien landen actief is. Veel HR processen en policies moeten internationaal toepasbaar en zoveel mogelijk uniform zijn. De expertise was intern aanwezig, maar de capaciteit om naast de dagelijkse HR praktijk een omvangrijk ontwikkeltraject te trekken was beperkt. Juist daarom zocht Zanders niet alleen naar inhoudelijke expertise. Er was behoefte aan een partner die ideeën ook daadwerkelijk naar de praktijk kon brengen.
“We hadden een partner nodig die niet alleen met mooie ideeën komt en dan een PowerPoint aflevert. Rvdb hielp ons echt om het in de praktijk te brengen.”
Die praktische samenwerking liep gedurende het project door. Rvdb dacht mee, werkte onderdelen uit, faciliteerde gesprekken en hielp uiteindelijk ook bij de implementatie en communicatie.
Zanders kent een sterke entrepreneurial spirit. Medewerkers krijgen veel ruimte voor ideeën en een eigen mening. Dat is een kracht, maar maakt het ontwikkelen van wereldwijd toepasbaar beleid ook complex.
Rvdb organiseerde werkgroepen waarin medewerkers uit verschillende onderdelen van Zanders vanaf het begin konden meedenken. Ook de OR werd vroeg betrokken. Strategische keuzes werden besproken in een Steering Committee. Zo ontstond ruimte om verschillende perspectieven op te halen, terwijl de verbinding met de koers van de organisatie behouden bleef.
Het traject verliep daardoor niet altijd in een rechte lijn. De scope veranderde, deelnemers wisselden en verschillende belangen moesten bij elkaar worden gebracht. Juist het vermogen om daarop in te spelen noemt Zanders achteraf als een van de sterke punten van de samenwerking.
Het HX perspectief zat niet alleen in het betrekken van medewerkers bij het ontwerp. Ook tijdens inhoudelijke discussies brachten de consultants het gesprek steeds terug naar de mensen voor wie het beleid uiteindelijk bedoeld is.
“Het is soms zo makkelijk om in processen en efficiëntie te denken. Rvdb bracht ons steeds terug naar de vraag: wat betekent dit nou voor de medewerker?”
Keuzes werden daarmee niet alleen vanuit het organisatieperspectief bekeken, maar vanuit de balans tussen medewerker, organisatie en strategie. Dat is juist bij een career framework belangrijk. Een framework moet de organisatiestructuur geven, maar medewerkers tegelijkertijd helpen begrijpen waar zij staan, wat er van hen wordt verwacht en welke volgende stap mogelijk is.
Een nieuw framework of beleid opleveren is nog niet hetzelfde als zorgen dat het in de praktijk gaat werken. Daarom bleef Rvdb ook betrokken bij de implementatie. De consultants ondersteunden bij presentaties en communicatie en ontwikkelden een project- en communicatieplan waarmee Zanders ook na hun intensieve betrokkenheid verder kon. De communicatie naar medewerkers bleef bewust bij Zanders zelf; Rvdb hielp het interne team om die rol goed te kunnen pakken.
Adriene omschrijft de betrokkenheid van Rvdb dan ook als “van A tot Z”.
Tegelijkertijd is de verandering daarmee niet klaar. Het career framework en de nieuwe performancecyclus zijn geïntroduceerd, maar medewerkers moeten de nieuwe werkwijze ook ervaren voordat de volledige impact zichtbaar wordt.
Daar zit voor Zanders een belangrijke volgende stap.
Of, zoals Adriene het zelf samenvat: “Tijdelijke expertise die voelt als collega’s.”
Groeit of verandert je organisatie sneller dan de manier waarop rollen, ontwikkeling en performance zijn ingericht? Dan is het soms niet voldoende om één HR instrument te vernieuwen. Vanuit onze vijf HX bouwstenen kijken we naar de samenhang tussen mens en organisatie. Zo kan een vraag over rollen en loopbaanpaden raken aan performance en beloning, maar ook aan leiderschap, samenwerking of organisatieontwerp.