Geschreven door: Annelies van Wijk, HX professional, september 2025
Binnen de organisatie waar ik mijn HX opdracht vervulde, was al geruime tijd sprake van een structureel hoog verzuimpercentage van boven de 10%. Pogingen om dit terug te dringen waren vooral gericht op processen, maar misten de menselijke maat. Leidinggevenden gaven aan het moeilijk te vinden te vinden om goede gesprekken te voeren met zieke medewerkers, wat leidde tot uitstel en gemiste signalen.
Uitleg van de opdracht
Mijn opdracht als HR-professional was niet om zélf alle gesprekken te voeren, maar om leidinggevenden te begeleiden en hen te versterken in hun rol. Doel: het verzuim structureel verlagen door eigenaarschap en gespreksvaardigheid bij de leidinggevenden te vergroten.
Mijn rol en aanpak
Mijn eerste stap was het inventariseren van de knelpunten bij leidinggevenden: wat maakt het lastig om het gesprek aan te gaan? Vervolgens bood ik gerichte ondersteuning, waaronder:
- 1-op-1 momenten voor sparring op lopende casussen
- Praktische gespreksformats en voorbeeldvragen
- Verzuimtrainingen gericht op het voeren van open en lastige gesprekken
De aanpak was laagdrempelig en praktijkgericht. Door vooral aan te sluiten bij hun dagelijkse realiteit, groeide het vertrouwen bij leidinggevenden. Ze leerden dat goed luisteren en aanwezig zijn vaak krachtiger is dan het zoeken naar snelle oplossingen.
Resultaat
Het verzuimpercentage daalde van boven de 10% naar 4,4% binnen één jaar. Leidinggevenden gaven aan meer eigenaarschap te ervaren, sneller te handelen en beter in contact te zijn met hun medewerkers. De cultuurverschuiving was zichtbaar: verzuimbegeleiding werd niet langer gezien als een ‘HR-taak’, maar als een integraal onderdeel van goed leiderschap. Medewerkers voelden zich eerder gehoord, wat leidde tot snellere terugkeer én meer betrokkenheid.
Lessen en inzichten
In deze ervaring zag ik mooi de kracht terug van onze human experience-benadering: werk is niet zomaar een transactie, maar een relationele ervaring waarin erkenning en waardigheid centraal staan. De betrokken leidinggevenden leerden om authentiek te zijn en vanuit hun eigen context te handelen, in plaats van het toepassen van abstracte regels. Ze pakten meer eigenaarschap en bouwden echte verbinding op met hun zieke medewerkers.
Mijn belangrijkste inzicht: Echte aandacht kost misschien tijd, maar levert uiteindelijk veel meer op. Door leidinggevenden te laten ervaren wat het verschil is tussen een verplicht gesprek en een oprechte ontmoeting, zag ik hoe medewerkers zich gehoord en gezien voelden. En juist dát bleek doorslaggevend voor succesvolle en duurzame re-integratie.