HR kraakt onder de complexiteit van vandaag: Tijd voor een humaner operating model

Geschreven door: Nienke Sinnaeve, Community Manager bij Rvdb, juli 2025

Het klassieke HR model kraakt in een wereld waar verandering constant is. Wat ooit werkte aan processen, systemen en regels en richtlijnen, frustreert nu groei, betrokkenheid en betekenis. Want in een tijd waarin mensen snakken naar autonomie en zingeving, is het oude model een bottleneck geworden. McKinsey slaat in een recent artikel de spijker op z’n kop: het is tijd voor een operating model dat niet draait om controle, maar om ervaring. HX dus.

Waarom HX?

We bevinden ons op een kruispunt. Het traditionele HR model is gebouwd voor stabiliteit, efficiëntie en beheersbaarheid. Denk aan vaste functiebeschrijvingen, jaarlijkse beoordelingscycli, centraal aangestuurde ontwikkelprogramma’s en een strak gedefinieerde employee journey. In een wereld waarin verandering de norm is, blijkt die aanpak niet wendbaar genoeg.

De tekortkomingen zijn voelbaar op meerdere niveaus:

• Structuur: starre functierollen sluiten niet meer aan op de dynamiek van werk. Vaardigheden verouderen razendsnel, maar het systeem vangt die beweging nauwelijks op.
• Procesgerichtheid: HR blijft vaak draaien om regels, formats en systemen, terwijl medewerkers snakken naar maatwerk en menselijk contact.
• Beoordeling en beloning: jaarlijkse gesprekken doen geen recht aan continue ontwikkeling. Bonussen en targets motiveren slechts deels, en kunnen autonomie en samenwerking zelfs ondermijnen.
• Beleving: veel HR processen worden als ‘bedrijfsmatig’ ervaren: correct, maar afstandelijk. Het ontbreekt aan emotionele resonantie.

Volgens McKinsey ervaart slechts 1 op de 5 medewerkers HR als effectief. Dat is geen sneer, maar een wake-up call! Het klassieke model piept en kraakt onder de complexiteit van vandaag. De tijd is rijp voor iets fundamenteel anders.

HX biedt dat fundament. Waar klassiek HR vaak uitgaat van standaardisatie, gaat HX uit van differentiatie. Elk mens is anders en dus vraagt elk mens ook om iets anders: in aansturing, in ontwikkeling, in beloning, in betrokkenheid. Niet omdat we ‘moeilijk’ zijn, maar omdat we relationele wezens zijn. Met unieke drijfveren, dromen, behoeftes en levens buiten de context van werk.

De belofte van een nieuw model

In hun artikel beschrijft McKinsey een operating model dat gestoeld is op drie krachten: more personal, more tech, more human. Een model waarin maatwerk geen uitzondering is, maar de norm. Waar technologie het mogelijk maakt om ervaringen, beloning en ontwikkeling op maat te bieden, afgestemd op rol, cultuur en individuele voorkeuren. En waar automatisering routineklussen overneemt, waardoor managers meer tijd krijgen voor empathie, begeleiding en coaching. Technologie moet niet gezien worden als vervanger, maar als katalysator voor menselijke beleving en verbinding.

Zij stellen voor om de HR functie te herstructureren rondom een ‘strategic triumvirate’, opgebouwd uit drie strategische rollen:

• People strategists – verbinden organisatieontwikkeling aan individuele groei;
• People scientists – vertalen data naar menselijk inzicht;
• People technologists – bouwen systemen die ruimte geven aan beleving.

Het zijn geen functies naast HR, ze vormen samen een alternatief voor HR. Met de menselijke ervaring als organiserend principe.

HX als leidraad voor organiseren rond beleving

Wat McKinsey hier agendeert, is in feite een oproep tot HX. Want zij schetsen een toekomst waarin organisaties flexibeler, meer datagedreven en gericht zijn op menselijke interacties. Dat begint bij een ander mensbeeld: de medewerker niet langer zien als productiefactor, maar als mede‑vormgever van duurzaam werk. En dat vraagt óók om andere systemen.

Want hoe ziet een organisatie eruit die niet draait om structuur, controle of functies, maar om beleving, betekenis en ontwikkeling? Volgens McKinsey verschuift het operating model fundamenteel. Niet alleen in wat we doen, maar in hoe we het organiseren. In plaats van statische organogrammen ontstaan dynamische netwerken waarin technologie, data en menselijke drijfveren samenkomen. McKinsey noemt vijf ontwerpprincipes die deze transformatie mogelijk maken en die één voor één resoneren met ons HX denken:

1. Van functies naar talentmarktplaatsen

In plaats van vaste rollen en afdelingen, ontstaat een intern ecosysteem waarin medewerkers op basis van hun skills, interesses en ambities worden gematcht met werk. Zo kunnen mensen zich ontwikkelen én bijdragen waar dat op dat moment het meeste waarde oplevert. HX faciliteert dit door het gesprek over drijfveren en mogelijkheden structureel aan te gaan.

2. Workforce platforms vs traditionele structuren

Organisaties bewegen richting meer platformachtige structuren waarin mensen of teams flexibel opschalen of invoegen. Medewerkers blijven verbonden aan een ’thuisbasis’, maar worden ‘verhuurd’ aan tijdelijke projecten waarvoor hun skills nodig zijn. HX erkent dat mensen niet passen in vaste hokjes en biedt ruimte voor ‘fluïde’ rollen, tijdelijke teams en persoonlijke groei.

3. AI-drivers: peer feedback, digitale co-pilots en AI-coaching

In dit nieuwe model ondersteunt technologie de mens, niet andersom. Van gepersonaliseerde onboarding tot real-time feedback en digitale leercoaches: AI maakt het mogelijk om maatwerk te leveren op schaal. Managers worden bevrijd van administratieve taken, zodat ze zich kunnen richten op menselijk contact. Voor HX betekent dit: technologische vooruitgang benutten om juist de menselijke maat te versterken.

4. Organisatiegezondheid als real-time waarde

Met data en analytics wordt het mogelijk om voortdurend te monitoren hoe mensen zich voelen, waar spanningen ontstaan, en waar ontwikkeling mogelijk is. Geen jaarlijkse medewerkerstevredenheidsmeting, maar een levend systeem dat de organisatie als sociaal organisme volgt. HX stelt niet de processen, maar de mens centraal in die feedbackloop.

5. Nieuw leiderschap: netwerkgedreven teams

McKinsey beschrijft een toekomst waarin leiderschap verschuift van een ‘één leider’ model naar netwerkteams die gezamenlijk sturen op waardecreatie, wendbaarheid én inclusie. In plaats van command en control draait het om faciliteren, verbinden en vertrouwen geven. Meer coachend en meer relationeel. HX vraagt precies dat: leiders die menselijkheid serieus nemen en ruimte maken voor co-creatie, zorgen voor verbinding en psychologische veiligheid vooropstellen.

En nu?

De weg van HR naar HX is geen quick fix. Het is een strategisch en moreel project. Maar het McKinsey-model laat zien: het kán. Er zijn organisaties die deze verschuiving maken en het loont. Volgens hun analyse presteren bedrijven die de mens centraal stellen maar liefst vier keer vaker boven het gemiddelde presteren.

De verschuiving van HR naar HX is ook geen blauwdruk die je even uitrolt. Het is een proces van stap voor stap anders kijken, anders luisteren en anders inrichten.

De vijf principes die McKinsey schetst, bieden richting. Maar de werkelijke beweging ontstaat pas als we onszelf bevragen: wat betekent dit voor ónze context? Wat vraagt het van onze systemen, cultuur en technologie – en vooral: van onszelf?

Voor HR professionals betekent dit misschien wel een herpositionering: minder als beheerder van processen, meer als vormgever van ervaringen. Voor leiders vraagt het om het loslaten van controle en het omarmen van co-creatie. En voor organisaties als geheel: het lef om werk opnieuw te ontwerpen. Want wie mensen ziet als creatieve, relationele en betekenisvolle wezens, organiseert niet in structuren en silo’s, maar in verbinding en ervaring.

HX biedt hiervoor het kompas. Een manier van kijken die helpt om het goede gesprek te voeren. Over wat mensen nodig hebben om te floreren. Over hoe technologie daarbij kan ondersteunen. En over hoe we organisaties kunnen bouwen die niet alleen werken voor mensen, maar ook mét mensen.

Dus: hoe mensgericht is jouw operating model eigenlijk?

Durf je te herontwerpen op basis van ervaring, in plaats van efficiëntie? Ben je bereid technologie in te zetten als bondgenoot van menselijkheid? En zie je leiderschap als iets wat gedeeld en gevoeld mag worden?

Tot slot

Het is tijd om afscheid te nemen van het oude denken in HR. Van standaard naar uniek. Van proces naar ervaring. Van middelen naar mensen.

Of zoals McKinsey het zegt: more personal, more tech, more human. 

Of zoals wij het zeggen: Bye bye Human Resources, Hello Human Experience.

Lees ook:

– Van HR naar HX: mensgericht organiseren als strategische noodzaak

– Waarom mensgericht organiseren geen keuze meer is

– McKinsey: A new operating model for people management