Vernieuwing van het functiehuis bij een internationale retailorganisatie

Geschreven door: Isis Ramler, HX professional bij Rvdb, augustus 2025

In 2022 startte ik bij een internationale retailorganisatie met een project dat veel impact had op zowel medewerkers als het HR team: het herzien en opnieuw waarderen van het complete functiehuis. In een snelgroeiende en dynamische werkomgeving is het essentieel dat functies helder omschreven en eerlijk gewaardeerd zijn. Met structuur, eigenaarschap en een sterk mensgericht perspectief hebben we deze uitdaging omgezet in een duurzaam resultaat.

Uitdaging: geen actuele functieprofielen, geen houvast

De organisatie beschikte op dat moment niet over actuele functieprofielen, en het bestaande functiehuis was verouderd. Hierdoor ontbraken voor leidinggevenden duidelijke richtlijnen voor het beoordelen van medewerkers. Ook het waarderen van functies en daarmee het bieden van een marktconform salaris werd bemoeilijkt. Dit vergrootte het risico op uitstroom, zorgde voor interne scheefgroei en beperkte de mogelijkheden om gericht te werven of ontwikkelen.

Mijn rol en aanpak

Als projectleider van dit traject heb ik een gedetailleerd projectplan opgesteld met daarin alle fasen en benodigde stappen. Denk aan het:

• Inventariseren van alle bestaande functies;
• Afleggen van interviews met managers om functies goed te begrijpen;
• Opstellen van nieuwe functieprofielen op basis van het AWVN-format;
• Laten waarderen van deze profielen door het AWVN;
• Opstellen van een communicatieplan voor medewerkers;
• Implementeren van de profielen in onze HR-systemen.

Het projectplan werd voorgelegd aan het leiderschapsteam en goedgekeurd. Vanaf dat moment heb ik met veel aandacht voor draagvlak en samenwerking het proces uitgevoerd. Door managers vanaf het begin te betrekken, ontstond herkenning en eigenaarschap. Mijn focus lag continu op helderheid, betrouwbaarheid en verbinding tussen HR en de business.

Lessen en inzichten: structuur én menselijkheid maken het verschil

Wat ik vooral heb geleerd, is hoe belangrijk het is om structuur te combineren met een mensgerichte aanpak. Het functiehuis is veel meer dan een HR instrument: het raakt aan waardering, beoordeling en ontwikkeling. Door competenties expliciet te maken, hebben we een fundament gecreëerd voor betere gesprekken tussen managers en medewerkers. 

Een belangrijk inzicht was dat verandering begint bij erkenning: leidinggevenden kregen ruimte om hun input te geven en voelden zich daardoor echt betrokken. Dit heeft bijgedragen aan het succes van het project.

Resultaat: duidelijkheid, eerlijkheid en grip op talent

Dankzij het nieuwe functiehuis is er nu een solide basis voor eerlijke functiewaardering, transparante beoordeling en gerichte werving. Managers hebben duidelijkheid, medewerkers weten waar ze aan toe zijn, en HR kan veel gerichter adviseren en ondersteunen. De aansluiting met de arbeidsmarkt is verbeterd en het risico op uitstroom is verkleind.

Deze ervaring heeft me laten zien dat functiehuizen niet stoffig of afstandelijk hoeven te zijn – ze kunnen juist een krachtige motor zijn voor groei, vertrouwen en verbinding binnen een organisatie. Door met een energieke houding te werken aan heldere structuren, maakte ik als HX professional hier echt verschil.