Dit is het allereerste blog dat ik schrijf. Ooit. Wat ik altijd doe als ik iets nog nooit heb gedaan is opzoeken hoe het dan moet. Of hoe andere mensen het doen. Gek is dat eigenlijk, want ooit is iemand zomaar voor het eerst een blog gaan schrijven zonder dat ie wist dat het een blog zou worden. Goed, wat ik dus vond toen ik googelde op ‘hoe schijf je een blog’ was dat je moet schrijven vanuit jezelf. Een beetje zoals je ook zou doen als je praat. En ik praat best veel, dus dat kan ik denk ik wel. Ik wil het alleen wel echt ergens over hebben. Anders wordt het een slecht verhaal.
Dus. Eerst even wat achtergrondinformatie over mij. Ik ben Karen, net een paar weken 26 (jup, de verkeerde kant van de 20) en ik ben HR interim professional bij Rvdb. Tijdens mijn studie heb ik een aantal keer in het buitenland gewoond. Dat vond ik heel tof. In contact zijn met mensen uit andere landen en culturen vind ik mega interessant. Ik vind mensen in het algemeen sowieso interessant (vandaar de keuze voor HR waarschijnlijk), want iedereen is anders. En dan kom je bij Rvdb terecht. Een organisatie die zich focust op eigenlijk alles wat met HR te maken heeft. En een organisatie met (bijna) alleen maar blanke vrouwen.
Daar wil ik het dus over hebben. Diversiteit. En eigenlijk ook inclusie, want die twee mag je niet lostrekken van elkaar. Verschillen tussen mensen en het oké zijn met die verschillen. We leven in een land met 17 miljoen mensen en we doen net alsof het raar is dat daar verschillen tussen zitten. Ik blijf het gek vinden. Waarom moet iedereen toch altijd hetzelfde zijn? Op de een of andere manier gebeurt het toch overal. Kijk maar naar Rvdb; alhoewel het niet bewust gebeurt, trekken wij als blanke vrouwen blijkbaar vooral weer meer blanke vrouwen aan.
In mijn search naar ‘hoe schijf je een blog’ vond ik onder andere dat je een focus moet aanbrengen in je blog. Diversiteit dus. Maar diversiteit is een heel breed onderwerp, Kaar. Focus dus. Op mannen dit keer dan. Ja, laten we het hebben over mannen. Een van mijn favoriete onderwerpen. Want waar heel het internet volgeschreven staat over een gebrek aan vrouwen in organisaties en aan de top, hebben wij er daar binnen Rvdb eigenlijk te veel van.
Maar willen we dan geen mannen? Jawel heel graag. Maar hoe dan? Geen idee. Misschien zijn ze er niet binnen ons werkveld? Een vaak genoemd excuus. Natuurlijk zijn ze er wel. Rvdb bestaat voor 85% uit vrouwen. Ons HR netwerk bestaat daarentegen voor ongeveer 72% uit vrouwen. Nog steeds veel, maar binnen Rvdb kunnen we dus zeker beter.
Hoe komt het dan dat we toch steeds weer blanke vrouwen blijven aannemen? Hoe vinden we de mannen die HR niet suf en soft vinden? Want HR is niet suf en soft. Steeds meer komt de focus binnen HR op analytics te liggen en dat is super mannelijk, toch?
Om maar een klein beetje antwoord te kunnen geven op deze vraag, ben ik met een aantal mensen in gesprek gegaan die hier verstand van hebben. Bijvoorbeeld professor dr. Yvonne Benschop van de Radboud Universiteit die zich heeft gespecialiseerd op het gebied van (Gender) Diversity en onze eigen recruiters binnen Rvdb. Hieronder even een kleine opsomming van mogelijke antwoorden op de vraag waarom het aantrekken van mannen zo lastig voor ons is:
Grootste vraag is misschien wel waarom we dan meer diversiteit willen binnen onze organisatie. Daar hebben we meerdere redenen voor. Eén: omdat het kan. We willen een werkgever zijn voor meer dan alleen de ‘blanke vrouw’, zodat we van de onderlinge verschillen kunnen leren. We willen dat iedereen zich welkom voelt bij Rvdb. We willen een goed voorbeeld zijn. En we willen gewoon wat meer ballen. Ja, toch? Reden twee is dat we echt geloven dat er meer creativiteit ontstaat wanneer je met verschillende mensen werkt. Als iedereen altijd maar hetzelfde denkt en vindt kom je niet zo ver. Maar hoe krijgen we dan die mannen binnen boord als alle mannen blijkbaar in de bouw of in de ICT werken? Hoe kunnen we ze bereiken en ze laten zien dat HR ook heel mannelijk kan zijn?
Op de vraag ‘hoe nu verder’ heb ik een aantal tips en tricks gevonden om de eerste babysteps te zetten. Ik heb de belangrijkste voor jullie onder elkaar gezet:
Online profilering. Het gebruik van vacatureteksten en beelden op de website kan al een bepaald beeld uitstralen. Er bestaat bijvoorbeeld een verschil tussen ‘mannelijke’ en ‘vrouwelijke’ woorden. Als je je vacatureteksten dus al met heel veel vrouwelijke termen schrijft, heb je een grote kans dat er relatief meer vrouwen solliciteren.
De manier van werven. Waar zit onze doelgroep? De gemiddelde HR-studie bestaat voor zo’n 70-80% uit vrouwen. Geen goede plek om te zoeken dus.
Maak geen gebruik van je eigen netwerk. Dat klinkt gek, want een netwerk is toch juist handig? Ja, maar again: je netwerk bestaat vaak uit mensen die op jou lijken of in ieder geval uit hetzelfde werkveld komen. Probeer dus op andere plekken te zoeken waar je normaal niet zou komen, maar je doelgroep wel.
Train je mensen op unconscious bias. Klinkt lastig, maar is niet meer dan onbewuste vooroordelen die ieder mens binnen een paar seconde maakt van iemand anders. Iedereen heeft hier dus last van, jij ook. Door de inzet van trainingen kan je hier bewuster van worden en leren hoe je hier het beste mee omgaat. Een voorbeeld van een trainingsbureau is Nobbe Mieras. Zij gebruiken het Stereotype Content Model om uit te leggen hoe je mensen op basis van bepaalde kenmerken direct in een hokje plaatst.
Organiseer iets voor je doelgroep. Klinkt makkelijk, is het ook. Ga in gesprek met de mensen die je zoekt en stel de vraag. Waarom is dit niks voor jullie? Wat zouden we kunnen doen?
En dan ‘what next’? Wat als je die mannen hebt aangetrokken? Zoals ik al even noemde in het begin is diversiteit niet los te trekken van inclusie. Vaak zijn interne processen onbewust ingericht op een bepaald type medewerker dat in de organisatie werkt. Als deze vaak vastgeroeste processen blijven bestaan, is de diversiteit die je binnenhaalt ook zo weer weg. De focus op inclusie is daarom van enorm belang. Hoe? Daar heb ik nu te weinig woorden voor, maar vertel ik jullie graag later meer over.
Hoe meer ik het er over heb en hoe meer ik er over lees, hoe duidelijker het wordt: diversiteit is een lastig onderwerp. Eigenlijk voor heel erg veel bedrijven. Het is vooral belangrijk dat we erover in gesprek blijven en ons er continue bewust van zijn. Het speelt, het is er en het is lastig. En hoe we het doen, dat maakt niet uit. Ieder op zijn eigen manier, want iedereen en ieder bedrijf is anders. Zie; is ie weer.
Ik weet niet hoe het met jullie zit, maar ik word heel erg blij van het onderwerp. Het geeft me energie en ik vind het super tof om me hier steeds verder in te verdiepen. Ik wil het gesprek aan blijven gaan met mensen. Het liefst mensen die anders zijn dan ik, want daar leer je weer van. Volgende keer verder kletsen over culturele diversiteit? Ik hoop het.
Mocht je benieuwd zijn geworden over het onderwerp binnen onze organisatie en wil je hierover sparren of wil je hier meer over weten? Dan kan je bij mijn collega Marjolijn van der Gronden (recruitment consultant) aankloppen. Samen met Marjolijn ga ik aan de slag met het onderwerp diversiteit binnen Rvdb.
*noot: Uiteraard staan wij (Rvdb) ook open voor mensen die zich niet thuisvoelen in beide genders. Wij willen meer diversiteit in onze organisatie en daar hoort deze groep natuurlijk bij.