2 March 2021, written by Juul Verhulp en Kelly Engelsing

De impact van betrokken medewerkers


In de huidige tijd zien we dat het steeds moeilijker wordt om de verbinding actief te voelen met onze organisatie. Dit is natuurlijk niet zo vreemd als jouw kantoor ook de eettafel is en jouw man, vrouw, partner of andere huisgenoot meer als jouw directe collega voelt dan de collega’s die je kan bewonderen via jouw scherm. Veel organisaties zien ‘betrokkenheid’ daarmee als DE sleutel tot succes. Betrokkenheid zou namelijk moeten leiden tot betere prestaties, maar op welke manier heeft betrokkenheid nou echt positieve impact op de prestatie van jouw medewerkers en wat kan je als HR hierin betekenen? Hier zal het verdere verloop van dit artikel zich over buigen.  

 

Wat zijn betrokken medewerkers?

Als we het hebben over betrokkenheid en het eventuele streven naar deze staat van zijn voor onze medewerkers, is het van belang om eerst het begrip verder uit te diepen. Zo is betrokkenheid een van de pijlers van de positieve psychologie in het begrip: het betrokken leven (‘the engaged life’), een leven dat gekenmerkt wordt door een combinatie van gerichtheid of concentratie, belangstelling en plezier. Verder wordt er door verschillende onderzoekers op los gegaan omtrent de definitie van betrokkenheid. Kahn (1990) bijvoorbeeld, een van de pioniers op het gebied van medewerkerstevredenheid en betrokkenheid, noemt betrokkenheid “de mate waarin medewerkers hun persoonlijke identiteit inzetten op hun werk.” Daarentegen zien meer recente onderzoekers als Schaufeli en Bakker betrokkenheid als “een werk gerelateerde positieve toestand van voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie” (Schaufeli, 2002). De verschillende definities maken duidelijk dat betrokkenheid een multidimensionaal begrip is, een affectief-cognitieve toestand die positieve gevoelens oplevert.

Een betrokken medewerker is dus op meerdere gedragingen te herkennen. Deze betrokken medewerker laat in ieder geval een actieve houding zien in het leveren van een positieve bijdrage aan de organisatie door middel van haar persoonlijke identiteit. Het is daarmee duidelijk dat zo’n betrokken medewerker niet in een hoekje van het kantoor met oordoppen zit te wachten om naar huis te kunnen.

 

Wat levert medewerkersbetrokkenheid op voor een organisatie?

Bij het doorspitten van het internet blijkt betrokkenheid en positieve prestaties al snel een wezenlijke correlatie te hebben. De volgende aspecten van impact komen daarbij naar voren:

Behoud van medewerkers
Betrokken medewerkers voelen zich positief verbonden met de organisatie en zijn gecommitteerd aan de doelen die de organisatie nastreeft.  Betrokken medewerkers zullen minder snel een stap willen zetten buiten de organisatie. Dit betekent dat er minder focus zal liggen op de uitstroom van medewerkers en meer focus op de continuïteit en groei van de organisatie.

Verhoogde productiviteit en innovatie
In 1983 werd al gepubliceerd door Bateman en Organ dat medewerkers die tevreden zijn met hun werk een verhoogde mate van betrokkenheid tonen en dat wordt zichtbaar door gedrag zoals het coachen en helpen van anderen in de organisatie om hun baan beter uit te voeren, persoonlijke interesse in andere collega’s, maar ook door gedrag gericht op vernieuwende ideeën. Deze betrokkenheid is gunstig, want een betrokken medewerker zal volgens Postmes et al. (2001) meer inzet vertonen en zorgen voor meer innovatie.

Medewerkers als promotors voor jouw bedrijfsmerk
In een whitepaper van ADP omtrent engagement en performance komt uit meerdere onderzoeken naar voren dat bedrijven met betrokken medewerkers daadwerkelijk beter presteren dan hun branchegenoten. Zij geven daarbij aan dat een betrokken medewerkersbestand de eerste verdedigingslinie voor de mondiale reputatie van een bedrijf kan zijn: een medewerkersbestand dat amper betrokken is, kan daarentegen desastreuze gevolgen voor werkgevers hebben. “Bedrijven die weigeren om de stap naar een meer gedecentraliseerd, op samenwerking gericht, betrokken en sociaal model te zetten lopen het risico op een scherpe daling van de winst en een aanzienlijke afname van de aantrekkelijkheid van hun merk”, waarschuwt Léon Vergnes, SVP/GM EMEA ADP ES International. “Medewerker betrokkenheid levert een cruciale bijdrage aan het behouden en promoten van het bedrijfsmerk.”

Betere resultaten  
Uit de bovengenoemde aspecten komt al meerdere malen naar voren dat de resultaten positief beïnvloed worden door een stijging van betrokkenheid. Uit onderzoek van Bolino over het gedrag binnen organisaties wordt dit nogmaals bevestigd. Medewerkers die zich verbonden voelen met de organisatie en hun leidinggevende als inspirerend beschouwen, blijken productiever dan verwacht. Denk daarbij aan meer verantwoordelijkheid nemen en meer taken uitvoeren dan hun feitelijke functieomschrijving voorschrijft. Daarnaast werken deze personen beter samen en tonen zij meer eigenaarschap.


 

Wat kan HR doen? 

Bij het lezen van al deze positieve invloeden van het gevoel van betrokkenheid kan ik mij voorstellen dat je graag aan slag wilt met dit onderwerp binnen jouw organisatie. De volgende factoren hebben bewezen invloed op de stijging van betrokkenheid van medewerkers met hun organisatie.


Duidelijk geformuleerde bedrijfsdoelen
Wanneer het duidelijk is voor medewerkers wat het gezamenlijke doel voor de organisatie is, kunnen zij bewust keuzes maken om te focussen op activiteiten die hieraan bijdragen. Zorg dus dat tijdens de hele employee experience aan medewerkers helder en specifiek wordt gecommuniceerd wat deze doelen zijn. Belangrijk is om ervoor te zorgen dat er een vertaalslag wordt gemaakt naar wat concreet de gewenste bijdrage van elke afdeling, team en medewerkers aan de organisatiedoelen is. Vergeet daarnaast niet om regelmatig te communiceren wat de voortgang is van de realisatie van deze doelen, dit houdt iedereen gemotiveerd.

Het gevoel hebben erbij te horen
Om je echt betrokken te voelen bij een organisatie is het belangrijk dat je het gevoel hebt dat je er goed bij past. Medewerkers die het gevoel hebben erbij te horen, zetten net dat stapje extra en gaan over het algemeen minder snel weg. Om dit te bereiken is het belangrijk dat het voor medewerkers duidelijk is wat de visie is en de belangrijkste waarden van het bedrijf zijn. Alleen dan weten ze of hun eigen visie en waarden aansluiten bij die van de rest van de organisatie. Zorg daarnaast dat je medewerkers betrekt in beslissingen die de hele organisatie aangaan. Op die manier wordt het inzichtelijk wat de behoefte en mening van je medewerkers is en creëer je automatisch meer draagvlaak. Een volgend punt dat vaak als vanzelfsprekend wordt gezien, maar tegelijkertijd ook vaak wordt vergeten, is het uitspreken van oprechte waardering en het tonen van interesse naar medewerkers. Moedig dit vooral aan binnen jouw organisatie en help mensen hieraan herinneren.

Het werk geeft energie
Energie halen uit je werk zorgt ervoor dat je je als medewerker goed voelt over jezelf en het leuk vindt om je werk te doen. Het zal geen verrassing zijn dat nou juist die medewerkers over het algemeen productiever zijn, een steilere leercurve hebben en beter samenwerken met collega’s. Naast een positief effect op het individu profiteert de hele organisatie hiervan aangezien het bijdraagt aan het behalen van die eerdergenoemde bedrijfsdoelen. Er zijn een aantal dingen die je kan doen als leidinggevende of HR-professional om te zorgen dat je medewerkers energie uit hun werk halen. Allereerst wil je natuurlijk dat er een goede match is tussen de medewerker en het werk wat hij of zij doet. Denk eraan dat dit over tijd ook kan veranderen. Wanneer deze match er (even) niet is, zorg dan dat je klaar staat om te helpen bijsturen. Denk dan aan training en ontwikkeling, maar ook eventueel meekijken naar een andere beter passende functie binnen of buiten je organisatie. Pols ook regelmatig wat de (grootste) energiezuigers zijn in hun werk en stimuleer om hiervoor oplossingen te bedenken. En last but not least; een goede sfeer binnen je team, afdeling, en/of organisatie zorgt voor een positieve energie, blijf hierin investeren!

Uitdagend werk doen
Het lijkt zo logisch, maar medewerkers willen het gevoel hebben dat hun werk ertoe doet, de moeite waard is. Uitdaging halen uit werk en een gevoel van voldoening helpt mensen het gevoel te krijgen dat ze vooruitgang boeken in hun werk. Een prestatie voelt aan als een positieve stap voorwaarts. Wanneer je een gevoel van voldoening hebt, raak je van nature meer betrokken bij je werk, en meer gemotiveerd om je goede werk vol te houden en te verbeteren. Door constructieve feedback te geven over mogelijkheden om te verbeteren, creëer je uitdaging. Maar bespreek ook regelmatig of het werk nog uitdagend genoeg is, en zorg dat je klaar staat om mee te denken over oplossingen als de uitdaging even ontbreekt.  

Om dat gevoel van uitdaging en daarmee bevlogenheid te vergroten kan het erg effectief zijn om te kijken naar de mogelijkheden binnen iemands functie (Wrzesniewski & Dutton, 2001; Tims, Bakker & Derks, 2013). We noemen dit job crafting en dat betekent dat de medewerker zelf op eigen initiatief zijn werk met kleine aanpassingen op maat snijdt. Het doel is om het werk optimaal te laten aansluiten bij de motivaties, talenten, vaardigheden en voorkeuren van de medewerker. Dit kan door taken aan te vullen of juist af te stoten, maar ook door oplossingen te bedenken waardoor de medewerker beter leert omgaan met een deel van het werk dat als moeilijk wordt ervaren. Een voorbeeld van job craften is het overdragen van administratieve werkzaamheden aan een collega die hier wel plezier uit haalt.

De leidinggevende spreekt voldoende waardering uit naar de medewerker
Iedereen wil van tijd tot tijd een schouderklopje. Zeker wanneer hij of zij een prestatie heeft geleverd die ‘gewoon goed’ is. Ook al hoort het bij het ‘normale werk’, en is hij of zij niet degene die uiteindelijk voor het resultaat heeft gezorgd. Elke goede prestatie mag niet onopgemerkt blijven. Deze waardering en erkenning zorgt ervoor dat de nadruk gelegd wordt op de kwaliteiten. Dit zorgt voor vertrouwen en mensen zijn meer betrokken als ze doen waar ze goed in zijn, in plaats van wanneer ze iets proberen te verbeteren waar ze niet goed in zijn.  Medewerkers die zich oprecht gewaardeerd voelen door hun leidinggevende, houden zich beter aan afspraken, zijn minder vaak betrokken in conflicten, zorgen voor een verhoogde productiviteit maar ook komt het de klanttevredenheid ten goede (White, 2014).

Mensen werken zo autonoom mogelijk
Zorg dat medewerkers optimaal kunnen presteren. Denk aan bureaucratische procedures en tegengestelde belangen. Te weinig zelf mogen beslissen. Optimale prestaties ontstaan pas wanneer de medewerkers de (eind)klant centraal kunnen zetten. Dan zien ze welk nut hun inspanningen hebben, en wat zij bijdragen aan het welzijn, geluk en plezier van de klanten. Het stukje vertrouwen in het geven van deze autonomie en de verantwoordelijkheid die daarbij komt kijken zorgt ervoor dat men echt eigenaarschap kan nemen en zich wederom meer betrokken voelt bij het eindresultaat. Dit wordt beaamd door Robert Levering die onderzoek heeft gedaan naar de overeenkomsten in de 20 beste presterende organisaties. In zijn boek ‘A Great Placet to Work: What Makes Some Employers So Good – And Most So Bad?’ dat hij naar aanleiding daarvan schreef, vatte hij samen wat hij had ontdekt. Het blijkt dat de manier waarop management en medewerkers met elkaar omgingen de meest onderscheidende factor was voor goed werkgeverschap. Uit de interviews kwam naar voren dat er een extreem hoge mate van vertrouwen bestond tussen managers en medewerkers. In tegenstelling tot de slechte werkplekken waar weinig vertrouwen tussen mensen aanwezig was. In het boek definieerde Robert Levering een Great Workplace, vanuit het oogpunt van medewerkers, als: “Een organisatie waar medewerkers vertrouwen hebben in de mensen voor wie ze werken, trots zijn op wat ze doen, en plezier hebben met de mensen met wie ze samenwerken.”

 

Ben je benieuwd naar wat ons de aanleiding heeft gegeven om de relatie tussen betrokkenheid en prestaties van medewerkers nader te onderzoeken en hoe wij dit meenemen in ons werk als HR Interim Professional? Lees dan dit interview.

 

Meer informatie