Onlangs publiceerde onze HR Interim Professionals Juul Verhulp en Kelly Engelsing een artikel over de invloed van betrokkenheid op de prestaties van medewerkers. Een onderwerp dat zeker in deze tijd van toenemende urgentie is. We vroegen Juul onder andere naar het belang van dit onderwerp op haar eigen werkzaamheden en naar de lessen die zij heeft geleerd om de betrokkenheid onder de medewerkers te vergroten.
1. Wat heeft jullie de aanleiding gegeven om een artikel te schrijven over de betrokkenheid van medewerkers?
We hebben binnen Rvdb een brainstorm gedaan over Performance Management, een thema wat wij deze periode extra onder de aandacht willen brengen. Daarin werden termen als vitaliteit, werkgeluk, waardering, motivatie en betrokkenheid vaak genoemd. Kelly en ik hebben vervolgens de link gemaakt tussen betrokkenheid en de prestatie van de medewerker en onderzocht wat hier al over bekend is. Zeker in tijden van corona, waarin we op afstand van elkaar werken, leek het ons relevant hier een artikel over te publiceren. Door hierin een koppeling te maken naar praktische tips voor organisaties helpen wij managers daarnaast om hun eigen werksituatie te verbeteren. Ik denk dat het voor Rvdb als expert op het gebied van HR van belang is om deze kennisgevende rol te bekleden.
Betrokkenheid is daarbij van essentieel belang voor het realiseren van je organisatiedoelen. Als jij wilt dat je medewerkers betrokken raken in waar je als organisatie naartoe wilt, dan moet je zingeving geven in waar ‘we’ het allemaal voor doen. Zolang die stip aan de horizon voor iedereen duidelijk is, dan reflecteert dat ook op de motivatie en betrokkenheid van de medewerkers, omdat je als medewerker voelt dat je een rol speelt in het geheel.
2. Wat betekent betrokkenheid voor jou?
Ik zit als HR Interim Professional vaak kort bij een opdrachtgever, hierdoor heb ik de behoefte om in die eerste periode snel ‘up and running’ te zijn en mij betrokken te voelen bij de organisatie. Dit geeft mijzelf ook het gevoel en de motivatie dat ik weet hoe ik een bijdrage kan leveren. Daarbij maak ik zo mijn stakeholders ook weer betrokken bij mij en laat ik zien ‘wat ik hier kom doen’. Een stukje verwachtingsmanagement dus, waar je ook weer iets voor terugkrijgt.
3. Wat doe je hiermee als Interim Professional bij opdrachtgevers?
Als ik zelf managers adviseer, dan vraag ik hen vaak hoe het met hun medewerkers gaat. Als je merkt dat de manager hier niet goed van op de hoogte is zie je dit vaak ook terug in de motivatie binnen het team. Medewerkers voelen bijvoorbeeld onvoldoende erkenning, voelen zich geen onderdeel van het team of vragen zich af waar ze het allemaal voor doen. Dit inzicht wil ik vervolgens weer meegeven in mijn advies aan de manager en ik denk dat dit artikel daarbij helpt. Door de relatie tussen betrokkenheid en prestaties van de medewerkers met wetenschappelijke feiten te onderbouwen geef je managers een bevestiging van de urgentie van dit onderwerp.
Ik heb een interim opdracht gehad in de tijd toen corona in opkomst was. Binnen deze organisatie zag ik dat de behoefte naar betrokkenheid groot was. Waar zijn we aan toe, waar gaan we heen? Dat waren vragen die speelden onder de medewerkers en dat zorgde voor onrust. Ik merkte dat het heel erg hielp om mensen te betrekken bij de stand van zaken. Wat overkomt ons? Waar zijn we mee bezig? Openheid en transparantie dus.
Er kunnen organisatiebreed nog altijd stappen gemaakt worden in de betrokkenheid van de medewerkers wanneer het gaat om de bewustwording van ‘het grotere plaatje’. Je merkt regelmatig dat dit ontbreekt tussen afdelingen binnen organisaties die langdurige projecten hebben. Er wordt dan eerder gekeken naar de eigen doelstellingen en niet naar wat je achterlaat voor jouw opvolger.
Bij mijn vorige interim opdracht was er een HR Manager die heel goed omging met dit onderwerp. Zij gaf het team het gevoel dat iedereen even belangrijk was, door elke medewerker de aandacht en stimulans te geven om erbij te blijven. Wekelijks stipte ze aan waar we nu mee bezig waren, waar we naartoe gingen en welke rol jij als teamlid daarin speelde. Ik merkte dat dit voor iedereen heel motiverend werkte, ook voor mezelf.
5. Hoe staat het met je eigen betrokkenheid en de impact hierop van corona?
Ik merk dat het voor mij lastiger is om op afstand in te kunnen zien hoe het gaat met de betrokkenheid en emotionele staat van managers en hun medewerkers. Als HR is het van belang dat je organisatiesensitief bent en deze vaardigheid kan je makkelijker tot zijn recht laten komen als je letterlijk door de organisatie kunt bewegen. De afstand maakt het moeilijker om belangrijke prikkels op te nemen. Dit pak je normaal gesproken op als je op een afdeling loopt of tijdens de 1 op 1 momenten die je met collega’s hebt voor of na een meeting. Nu bel je iemand op of stuur je deze persoon een chatbericht. Dit kan ook afschrikken: “HR belt mij, er is iets aan de hand.” Er is hierdoor minder spontaniteit en verbinding. Je moet veel pro-actiever bij iedereen inchecken om een goed beeld te krijgen over hoe het daadwerkelijk gaat in de organisatie. Tevens moet je meer investeren in het echte contact, oftewel het stilstaan en vertragen met elkaar. Door al het strakke inplannen van virtuele meetings duik je vaak snel in de inhoud en is er minder aandacht voor de relatie en het welzijn. Wat normaal gesproken snelle en soms onbewuste analyses zijn moet je dit nu meer bewust en via een andere weg opzoeken.