In de media wordt veel geschreven en gezegd over de verschillen per generatie. Hierin worden vaak de verschillen benoemd die zichtbaar zijn op de werkvloer. Veel genoemd zijn verschillen in werkgeluk, loyaliteit naar de organisatie toe, inzet, ‘lifetime employment’ en werk-privé balans. De periode waarop men de arbeidsmarkt betreedt, zou bepalend blijven voor welke werk-gerelateerde normen en waarden men het belangrijkste vindt10. Daarnaast lijkt er onder management teams en leidinggevenden een soort consensus te bestaan dat generaties fundamenteel van elkaar verschillen in hun werkwaarden en –gedrag, wat consequenties heeft voor het HR beleid van een organisatie. Om de jongste generatie werknemers aan te trekken, te motiveren en te behouden, wordt steeds vaker gesuggereerd dat zij anders behandeld dienen te worden dan werknemers uit oudere generaties.
Laten we om deze verschillen te begrijpen kort inzoomen op de gemeenschappelijke gebeurtenissen en ervaringen per generatie en de consequenties die dit zou kunnen hebben voor de bijbehorende werkwaarden en gedragingen.
Babyboomers (+- 1946–1964)
De babyboomers zijn de post-Wereldoorlog II generatie. Zij groeiden op in tijden van wederopbouw en economische groei. De ouders van babyboomers hebben WOII van dichtbij meegemaakt. Babyboomers zijn over het algemeen dus opgevoed met het idee dat het belangrijk is om geld op de bank te hebben en om je gezin te kunnen onderhouden in tijden van nood11.
Toen babyboomers de arbeidsmarkt betraden was de tendens om dicht bij het werk te gaan wonen. Vaak hadden ze hierin weinig keus, omdat ze bijvoorbeeld de zaak van hun ouders overnamen. Dit zou kunnen bijdragen aan het feit dat babyboomers op het gebied van werk vaak lijken te geloven in ‘lifetime employment’ en daarom erg loyaal zijn aan hun werkgever. Onderzoeken geven aan dat babyboomers in vergelijking met latere generaties tevredener zijn over hun baan en minder neigen van baan te veranderen. Daarnaast laten studies zien dat babyboomers baanzekerheid als belangrijke factor in hun werk aangeven. Ook lijken de babyboomers in vergelijking tot latere generaties meer waarde te hechten aan status en geld12.
Generatie X (+- 1965–1981)
Generatie X is opgegroeid in de periode van de Koude Oorlog en dus in tijden van onzekerheid. Toen zij de arbeidsmarkt betraden was er sprake was van economische verval (de oliecrisis), waardoor de banen niet voor het oprapen lagen 13.
Je zou om deze reden kunnen denken dat Generatie X ook waarde hecht aan zekerheid binnen het werkleven. Echter lijkt Generatie X juist minder waarde te hechten aan loyaliteit naar hun werkgever toe, waardoor zij meer geneigd zijn om van baan te wisselen in vergelijking met babyboomers. Daarnaast hechten zij waarde aan werk-privé balans, autonomie en onafhankelijkheid14.
Onderzoek laat zien dat Generatie X individualistischer is dan babyboomers en eerder geneigd is om te vragen naar een promotie. Zij geloven dat ze verantwoordelijkheid moeten nemen voor hun carrière en voorbereid moeten zijn om te wisselen van baan wanneer de mogelijkheid zich voordoet en als hun verwachtingen niet meer in lijn zijn met die van hun werkgever15.
Generatie Y (Millennials) (+-1982–1998)
Millennials zijn opgegroeid in een periode waar de technologie sterk opkwam, internet een product werd en waarin er een sterke focus was op individualisering en globalisering. Zij betraden de arbeidsmarkt in tijden dat ‘the sky the limit’ was16.
Door individualisering in combinatie met opkomst van het internet, lijken millennials nog sterker een focus te hebben op hun eigen ontwikkeling, ontwikkelingsmogelijkheden en mobiliteit aan het begin van hun carrière. Door de opkomst en inzet van flexcontracten hechten millennials daarnaast minder waarde aan loyaliteit naar hun werkgever toe en wisselen ze makkelijk van baan. Millennials lijken meer waarde te hechten aan social responsibility, en (ook) werk-privé balans. Daarnaast moet werk – omdat de ‘sky the limit’ is – vooral leuk zijn en is de noodzaak om een vast en voorspelbaar inkomen te hebben minder aanwezig17.
Millennials worden zowel in de media als in de vakliteratuur beschreven als zelfverzekerd en prestatie-georiënteerd. Er wordt gesuggereerd dat men naast een hoog salaris ook snel promotie, uitdagend werk en een goede werk-privé balans wil18.
Gen Z (+- 1999-2015)
In 2025 beheerst Gen Z voor 27% de wereldwijde werkende populatie. Gen Z kent geen wereld zonder technologie. Ze zijn opgegroeid met sociale media en digitale tools. Dit maakt hen ook ‘global’: ze staan dagelijks in direct contact met de wereld en zijn zich ook heel bewust van hun rol in die wereld. Hun ouders werkten tijdens de ‘burn-out pandemie’ waardoor de Gen Z’ers bewust zijn van de negatieve consequenties van ‘altijd aan staan’.19 De Gen Z’ers die op dit moment de arbeidsmarkt betreden, hebben gestudeerd tijdens de coronacrisis. Welke consequenties dit zal hebben voor hun werkethiek is nog niet duidelijk, maar een logisch gevolg kan zijn dat ze het lastiger vinden om sociale (werk)connecties te maken en nog meer waarde hechten aan flexibel en digitaal werken, waardoor er dus een nog sterkere tendens ontstaat naar individualisering in het werk.
Daarnaast betreden zij de arbeidsmarkt in een tijd waar de banen voor het oprapen liggen, maar waar het wel economisch lastig is kijkend naar mogelijkheden om een huis te kopen in samenspel met het hebben van een hoge studieschuld.
Generatie Z is opgegroeid in een wereld van overvloed met relatief weinig beperkingen. Werk staat, in tegenstelling tot bij babyboomers, niet op nummer één. Ook hier is de ‘sky the limit’ en is er de mogelijkheid om relatief makkelijk geld te verdienen met nieuwe (online) banen zoals het influencer-vak of verdiensten in de crypto. Daarnaast is er in de periode dat zij opgroeien meer focus komen te liggen op het klimaat en de manier van leven. Hierdoor zoeken zij in hun baan ook vaak naar aspecten waardoor zij maatschappelijk ook bij kunnen dragen. Meer weten over Gen Z? Lees hier het interview met Gen Z specialist Sten van der Heijden.
Zoals hierboven te lezen, is er veel informatie te vinden over de verschillen tussen generaties en hun bijbehorende werkethiek. Echter is er ook kritiek op dit construct. Diverse onderzoeken hanteren bijvoorbeeld verschillende begin- en eindperioden voor bepaalde generaties. Daarnaast is er altijd de vraag of we het wel degelijk hebben over een generatieverschil, of eerder een leeftijds- of periodeverschil. Ook is het lastig om generaliserende conclusies te trekken over generaties omdat hierin vaak de persoonlijke- en culturele verschillen of individuele achtergrond van mensen behorend tot een generatie niet worden meegerekend. Lees hier meer over in ons artikel ‘De generatiekloof: omstreden, maar aanwezig. Hoe dichten we de kloof op werk?’ of het artikel ‘de wetenschap heeft problemen met het concept ‘generatiekloof’.
Generaties. Er wordt zowel in de (sociale) media als vakliteratuur veel over gezegd. Toch is er ook veel kritiek op het construct omdat het lastig definieerbaar is en individuele verschillen niet in acht neemt. De verschillen in werkethiek zoals hierboven beschreven, kunnen dus deels te wijten zijn aan een bepaalde generatie waar iemand toe behoort, maar vergeet niet dat dit altijd een combinatie is van persoonlijkheid, leeftijd, sociale klasse, gender, etniciteit en nationale cultuur. Toch is het tegenwoordig weer onderwerp van gesprek en is het belangrijk dat organisaties hier rekening mee houden. Hoe? Lees dat in ons artikel ‘De generatiekloof: omstreden, maar aanwezig. Hoe dichten we de kloof op werk?’