7 maart 2023, geschreven door Karen den Hartog & Lieveke Peeters

De generatiekloof: omstreden, maar aanwezig. Hoe dichten we de kloof op werk?


“Millennials zitten liever in een camper in Portugal dan dat zij iets bijdragen aan de maatschappij … Stop met dat idealistische geleuter, neem je verantwoordelijkheid en draag bij aan de maatschappij”. Deze boodschap pronkte in een artikel (1) geschreven door iemand die zichzelf gezien zijn geboortejaar (1962) hoogstwaarschijnlijk als ‘babyboomer’ zou identificeren. Babyboomers worden echter bestempeld als de ‘profijtgerenatie’: “ze frustreren onze (Gen X, Y, Z) carrières, want ze houden de beste posities bezet. Wij betalen de tol voor hun vergrijzing, want wij moeten langer doorwerken om pensioenen betaalbaar te houden. Zij kunnen nog steeds met vervroegd pensioen en dwingen ons dus om langer te werken, terwijl ze zelf alle tijd van de wereld hebben”. (2) En dan hebben we het nog niet gehad over de nieuwste generatie die de arbeidsmarkt betreedt: Generatie Z (of ‘Gen Z’). Gen Z’ers willen controle hebben over hun toekomst en gaan creatiever om met hun tijd. Ze zijn niet van plan overuren te maken en willen vooral van nut zijn en direct waarde kunnen toevoegen. Dit betekent dat zodra zij het gevoel hebben dat een baan niet bij hen past of er niet voldoende aan hun eisen tegemoet wordt gekomen, ze direct opstappen of gewoon niet meer op komen dagen. Gen Z’ers zijn dus zonder twijfel verwend en lui. (3)  

Door de intrede van Generatie Z op de arbeidsmarkt is de discussie rondom de generatiekloof weer opgewaaid. We horen het in de media, maar bovenal horen we dit – als People & Culture consultants –terug bij onze klanten in verschillende organisaties. Organisaties worstelen met het vinden en behouden van het juiste talent en leiders vragen zich af hoe om te gaan met de (in hun ogen veranderende) werkethiek van jong talent. We besloten daarom wat dieper in het concept ‘generaties’ te duiken. Want wat zijn generaties eigenlijk en is de steeds weer opwaaiende discussie rondom de generatiekloof wel legitiem? Verschillen onze generaties en bijbehorende werkethiek echt zoveel van elkaar als de media suggereren? En als dit inderdaad zo is, hoe kan je hier als organisatie dan op inspelen?  

 

Wat zijn generaties? 

Even een stapje terug. Wat is de definitie van een ‘generatie’ eigenlijk? De meeste definities in de sociologie zijn beïnvloed door het werk van Karl Mannheim. In 1923 schreef hij een essay waarin hij aangaf dat een generatie bestaat uit ‘verschillende individuen die gemeenschappelijke (historische) gebeurtenissen en ervaringen delen omdat ze in dezelfde historische periode en socio-culturele context zijn geboren’ (4). Een generatie is dus een groep mensen die rond dezelfde tijd is geboren en bepaalde levensveranderende evenementen heeft gedeeld tijdens een kritische ontwikkelperiode of levensfase (kindertijd, pubertijd) (5). Deze gedeelde ervaringen tijdens cruciale ontwikkelingperioden zouden dan weer leiden tot unieke normen en waarden, kijk op het leven en bepaalde gedragingen binnen eenzelfde generatie. De periode waarop je de arbeidsmarkt betreedt, zou vervolgens bepalend blijven voor welke werk-gerelateerde normen en waarden men het belangrijkste vindt. (6) 

Op dit moment zijn er vier generaties te onderscheiden op de arbeidsmarkt:  

Zowel in de media als in wetenschappelijk onderzoek is al veel geschreven en gezegd over de verschillen tussen generaties. We maakten een samenvatting van de verschillende beschrijvingen en geclaimde bijbehorende werkethiek van de bovengenoemde generaties. Dit subartikel kan je hier vinden: https://rvdb.nl/blog/generaties-werkethiek.   

 

Kritiek op het construct ‘de generatiekloof’  

Alhoewel de verschillende generaties op de werkvloer een veelbesproken onderwerp is in de media en in organisaties, is er ook kritiek op dit populaire construct. Vaak worden (afwijkende) gedragingen of verschillen tussen medewerkers die van leeftijd verschillen afgedaan als ‘generatieverschil’. Maar hebben we het wel echt over een generatieverschil, of komen de verschillen eerder voort uit leeftijds-, periode- of gewoon persoonlijkheidsverschillen?  

Neem het voorbeeld van de millennial in de camper die in de introductie beschreven werd. Dit is een typisch voorbeeld van een denkfout rondom het concept van de generatiekloof. Het feit dat we tegenwoordig alles ‘remote’ kunnen doen en ons geen werk zonder laptop of mobiele telefoon voor kunnen stellen, was 30 jaar geleden ondenkbaar. De veranderende maatschappij heeft ervoor gezorgd dat we vanuit Portugal kúnnen werken. Dat hierop wordt ingespeeld is niet te wijten aan de generatie an sich, maar aan de mogelijkheid hebben tot. Dat millennials en Gen Z’ers vaak nog niet ‘vast’ zitten aan een huis of kinderen, geeft ze in tegenstelling tot (de meeste) babyboomers de mogelijkheid om vanuit Portugal te werken. Wanneer de babyboomers in een andere leeftijdsfase hadden gezeten, hadden ze de kans om (tijdelijk) vanuit het buitenland te werken waarschijnlijk ook met beide handen aangepakt. Dit heeft dus weinig te maken met het verschil in werkethiek tussen onze generaties, maar vooral met de veranderende maatschappij en de wereld om ons heen. Hier spreek je dus eerder over een periodeverschil of verschil in leeftijdsfase dan over een generatieverschil. 

Daarnaast lijken wetenschappelijke artikelen het construct ‘generatie’ verkeerd te meten. Om de werkethiek van een generatie (en dus een kloof tussen generaties) te meten, zou je een longitudinaal onderzoek moeten doen met verschillende leeftijdsgroepen (dus zowel in 2000, 2010 en 2020 groepen van 18-, 30- en 50- jarigen meten). Op deze manier is echter nog nooit onderzoek gedaan. Wetenschappelijk gezien is de ‘generatiekloof’ dus nooit bewezen (7). 

In dit artikel worden de (wetenschappelijk) kritiekpunten op het construct ‘de generatiekloof’ verder uitgelegd: https://rvdb.nl/blog/wetenschap-generatiekloof. 
 

Maar als er dus geen generatiekloof bestaat, waar hebben we het dan eigenlijk over?  

Vanuit de wetenschap kunnen we dus stellen dat verschillen in werkethiek tussen generaties – en dus de ‘generatiekloof’ – nooit echt is bewezen. Meet- en denkfouten komen veelvuldig voor en het concept ‘generatie’ is dusdanig breed dat het lastig is hier echt iets over te kunnen concluderen. Maar waar hebben we het dan wel over?  

Want dat er spanningen zijn op de werkvloer is iets dat we veel terug horen bij verschillende organisaties. De ‘jongere’ generatie wordt – zoals in de introductie al genoemd – wel degelijk als lui gezien en staan om 17:00 als eersten buiten. De ‘oudere’ generatie wordt gezien als autoritair, weinig vernieuwend en gefocust op ‘hoe’ het werk wordt gedaan. Hoewel daadwerkelijke verschillen in werkethiek tussen generaties dus niet significant bewezen zijn, zien we wel dat door de huidige periode (digitalisering, globalisering, verduurzaming en COVID-19) er wel degelijk een behoefte is ontstaan om werk anders in te richten. Medewerkers die nu de arbeidsmarkt betreden, hebben inderdaad meer behoefte aan flexibiliteit en autonomie; of dit nu aan hun generatie, leeftijd of de huidige tijdsgeest ligt.  

Daar komt bij dat er zeker grote verschillen bestaan in werkethiek kijkend naar verschillende tijdsvakken en perioden. De samenleving verandert en dat doet iets met hoe we naar werk kijken. Sinds de MeToo-beweging in 2017 de kop opstak in de wereld, ligt er bijvoorbeeld meer focus op een fatsoenlijke omgang met elkaar en het stellen en ook bewaken van grenzen. Daarnaast zorgt de digitalisering van de afgelopen 30 jaar ervoor dat we 24 uur per dag bereikbaar kunnen zijn voor werk, waardoor werk-privé balans tegenwoordig een belangrijk thema is.   

Organisaties voelen dit: medewerkers en leidinggevenden, HR-afdelingen en CEO's. De wereld van werk is veranderd en ‘men’ verwacht ook iets anders. Ongeacht de term die we hieraan hangen; we werken op een andere manier. En dat wringt soms.   
 

Implicaties voor bedrijven 

Het goede nieuws is dus: generatiekloven bestaan niet. Maar, de verwachtingen van werk en de inrichting hiervan veranderen wel. Met Gen Z die in 2025 27% van de (wereldwijde) werkende populatie beheerst, is het niet te negeren dat wensen, verwachtingen en manieren van werk vaak onderwerp van gesprek zijn (8). En juist dat onderwerp van gesprek kunnen we wat vaker de positieve kant op sturen. 

Hoe het ‘vroeger’ was, is niet hoe het ‘nu’ is. We spraken hiervoor al over een veranderende samenleving: de grote invloed van sociale media, de MeToo-beweging en de nog onbekende impact van twee jaar COVID-19. Vasthouden aan ‘hoe het was’ helpt organisaties niet. Het legt de verschillen in werkgerelateerde normen en waarden juist onder een vergrootglas. Veel organisaties geven aan dat ze niet goed weten hoe ze in de praktijk met deze veranderende normen en waarden om moeten gaan. Op basis van onze ervaringen bij diverse werkgevers, hebben we een aantal praktische tips onder elkaar gezet: 

Om af te sluiten, spraken wij recruitment- en Gen Z specialist Sten van der Heijden. Ook hij legt nadruk op de veranderende wereld van werk, de toetreding van Gen Z op de arbeidsmarkt en hoe bedrijven hierop kunnen inspelen. Benieuwd? Klik hier om het interview met Sten te lezen.  

 

Conclusie 

Of er nou wel of geen sprake is van een wetenschappelijk onderbouwde generatiekloof, de tijd – en daardoor het werk, de inrichting hiervan en de behoeften van medewerkers hierin – veranderen (continu) en daar moeten we wat mee.  

Mensen praten onderling en vormen psychologisch gezien graag een ‘wij’ tegen ‘zij’. Zodra jouw medewerkers dus geloven dat er een generatiekloof bestaat (ook al hebben ze het eerder over een leeftijds- of periodeverschil), is het aan jou als werkgever om hier iets mee te doen en het gesprek hierover aan te gaan. Verschillen tussen mensen, leeftijden en levensfases – en de vooroordelen hierover – zijn al eeuwenoud. Het is makkelijk om ons op deze verschillen te fixeren, want zo kunnen we makkelijk de schuld op een ander of een hele andere generatie afschuiven. Lastiger is het om te kijken naar overeenkomsten die bestaan tussen de verschillende generaties en oprecht te luisteren naar wat verschillende medewerkers nodig (denken te) hebben in hun werk en in samenwerkingen. Overeenkomsten zijn er echter ook zeker. Sterker nog, ze werken verbindend. Blijf dus te allen tijde met elkaar praten, naar elkaar luisteren en houd in gedachten dat elk persoon verschillende behoeften heeft ongeacht zijn of haar leeftijd of generatie.  

We zijn allemaal mens. We zijn allemaal anders. We hebben allemaal vooroordelen, niemand uitgezonderd. Of je nu vanuit je camper in Portugal keihard aan het werk bent, na jarenlange inspanning lekker van een vervroegd pensioen wilt genieten, of al voor 17:00 buiten staat om snel door te gaan naar je andere (werk)activiteiten; laten we elkaar proberen wat beter te begrijpen zodat we samen kunnen werken in plaats van tegen elkaar.    

 

Referenties