Steeds meer wordt er geschreven over Generatie Y en al haar mogelijkheden en kwaliteiten. Zelf behoor ik, bouwjaar ’88, ook tot deze generatie. Maar eerlijk gezegd geloof ik er niet in. Wij worden de hemel ingeschreven, bezitten alle kwaliteiten om deze wereld een betere wereld te maken, HR afdelingen schreeuwen om ‘the war for talent’ en stemmen het hele talentmanagement af op ons en onze wensen en meer van dat soort nonsens. Er is een opeenhoping van tegenstrijdigheden in de argumentatie die erg schadelijk zijn, en de gehele toon is er eentje van tegen elkaar afzetten in plaats van de oplossing vinden. Vanuit twee tegenargumenten hoop ik de discussie een stap verder te brengen, en richting een oplossing te denken in plaats van het gat te vergroten.
Onder het motto ‘Vertel slimme mensen niet wat ze moeten doen, dat vertellen ze jou wel’ wordt nu veel aandacht gegeven aan de generatie Y, welke de hoogst opgeleide generatie is uit de Nederlandse geschiedenis. Vanuit de beweging van de fabrieks(maak)-economie naar diensten-economie zijn vaardigheden, kwaliteiten en gedrag steeds belangrijker. Hierdoor zijn de begrippen ‘autonomie’, ‘resultaatverantwoordelijk’ en ‘eigenaarschap nemen van je werk’ meer en meer in de aandacht komen te staan. Maar moeten organisaties en HR-afdelingen zich dan alleen richten op het vullen van talentenprogramma’s met Young professionals of net-afgestudeerde trainees?
In de huidige maatschappij is een ommekeer te zien naar ‘meer willen bijdragen aan de maatschappij’. Er ontstaan nieuwe denkwijzen en bedrijven zich op dit onderwerp vestigen. Denk aan bijvoorbeeld. De Betekenisfabriek. Maar is deze zienswijze een alleenrecht voor generatie Y?
Volgens mij verwarren we hier een nieuwe maatschappelijke verschuiving met een generatiekloof. De Nederlandse cultuur wordt steeds idealistischer sinds de crisis ons het deksel op de neus heeft doen voelen. En ja, natuurlijk roepen wij,jonge mensen, hier meer over. Het is ook wat makkelijker om idealisme te prediken als je nog zonder hypotheek, kinderen, werk en wat voor meer verplichtingen zit. Gezien de uitkomst van het onderzoek van Bloomberg is deze laag idealisme overigens maar flinterdun.
Organisatiestructuren en beoordelingssystemen gebaseerd op wetenschappelijke theorieën uit de vorige eeuw raken in de huidige maatschappij steeds meer achterhaald. Maar loopt alleen generatie Y hier tegen aan? Volgens het whitepaper ‘Tips voor Effectief Talentmanagement’ van Raet heeft een 55-jarige professional hier net zoveel last van. Ja, een oudere medewerker heeft meer behoefte aan zekerheid en vaste contracten. Maar bijna 80% van álle werkende Nederlanders wil zelf de regie hebben over de eigen ontwikkeling.
Het huidige systeem wordt ervaren als te strak, te rigide en men wil meer eigen invloed kunnen uitoefenen op de ontwikkeling. Deze hang naar eigen invloed betrokken worden bij beslissingen is groeiende binnen de gehele maatschappij, dus ook in de relatie Werknemer vs. Werkgever, en is niet aan een bepaalde generatie toe te schrijven.
Door de extreme aandacht voor de talenten binnen Generatie Y wordt voor het gemak vaak vergeten dat individuen uit andere generaties ook over veel talenten beschikken. Talenten die de economie en maatschappij naar een ongekend welvaartsniveau hebben gebracht.
In plaats van, op een opbouwende wijze, te kijken naar welke talenten en expertise de babyboom-generatie bezit, worden zij versleten als ‘oud’ en ‘inflexibel’. Juist deze generatie is binnen organisaties belangrijk voor de nieuwe generatie om hen te begeleiden en te coachen bij hun ontwikkeling en dient als kennisbron.
Graag wil ik een tegengeluid laten horen, want de overwaardering van generatie Y legt de verkeerde focus bij talentmanagement. In de afgelopen jaren zijn er reeds verschillende onderzoeken gepubliceerd en artikelen geschreven (o.a. hier op NRCcarrière) dat generatie Y wel erg vatbaar is voor burnouts.
En als de trend doorzet dat veel arbeidsparticipanten na het 45e levensjaar op een dood spoor belanden binnen organisaties en ‘out of the picture’ raken op de arbeidsmarkt, heeft ook deze veelbeschreven generatie Y nog pakweg 15 – 20 jaar om het verschil te maken en raakt daarna ‘in de vergetelheid’.
Talentmanagement gaat dus niet alleen om het binden en boeien van jonge talenten, maar om het benutten van de talenten van medewerkers van alle leeftijden. Het is de verantwoordelijkheid van organisaties (en HR) om alle medewerkers optimaal te laten functioneren en ervoor te zorgen dat alle leeftijdsgroepen worden gewaardeerd en bijdragen aan de organisatie. Laten wij ons niet richten op het tegenover elkaar afzetten van verschillende generaties, maar ons richten op het benutten van talenten en expertise van alle leeftijden!