27 mei 2020, geschreven door Carlo Velthuijs

De blinde vlek van HR: employee unhappiness

Over het algemeen komt een boodschap sterker over als deze positief geformuleerd is. Mijn verwachting is dan ook dat het concept ´employee unhappiness’ dat ik ga introduceren geen enorm lang leven beschoren is. Toch voel ik mij genoodzaakt een poging te doen. Ik zie dat het gebruik van de positieve variant (‘employee happiness’ of ‘werkgeluk’) in de praktijk helaas voorbijgaat aan een belangrijk gegeven: veel mensen vinden hun werk helemaal niet zinvol, laat staan leuk.

 

Bullshit jobs

In 2018 schreef de Antropoloog David Graeber een boek over ´bullshit jobs´: banen die betekenisloos zijn volgens de persoon die de functie zelf bekleedt[1]. De aanleiding voor zijn boek was een onderzoek onder Britten waarbij 37% van de ondervraagden had aangegeven het eigen werk niet zinvol te vinden. Uit een onderzoek onder Nederlandse werknemers blijkt het percentage met 40% nog hoger te liggen[2]. Een verbazingwekkend cijfer, niet in de laatste plaats omdat er zo weinig aandacht aan besteed wordt.

 

David Graeber stelt in zijn boek de volgende vraag: ´Wat zou funester voor het moreel zijn dan wanneer je in je volwassen leven vijf van de zeven dagen in de week wakker wordt om werk te doen dat naar jouw idee eigenlijk niet hoeft te worden gedaan? ´

Bij het thema werkgeluk gaat het vaak om het creëren van een ´happy office´ of een ´great place to work’ in plaats van in te gaan op waar mensen daadwerkelijk elke dag mee bezig zijn. Het gesprek over werkgeluk moet niet gaan over de extra’s, maar over de kern: het werk dat mensen doen. Het is belangrijker te weten wat medewerkers van hun werk vinden en erachter te komen hoe werk zinvoller besteed kan worden dan te streven naar een droomwerkplek.

 

De extra’s: A great place to work

Een geweldige werkplek is het kantoor waar elke dag een gezonde lunch klaar staat, sportlessen gefaciliteerd worden, waar je een pauze kan nemen voor een pot tafelvoetbal en de werkplekken optimaal ergonomisch zijn ingericht. Het helpt medewerkers gezond te blijven, enthousiast te vertellen over de organisatie en het is goed voor het merk dat je hebt als goede werkgever.

Een geweldige werkplek creëren staat echter niet gelijk aan het stimuleren van werkgeluk. Bovengenoemde voorbeelden zijn bedacht om de gelukkige medewerker nog gelukkiger te maken. De ongelukkige medewerker zit in de blinde vlek, maar bestaat wel. Mijn voorzichtige inschatting is dat als ik een ongelukkige medewerker vraag waarom hij niet met plezier naar het werk gaat, het antwoord weinig te maken heeft met het ontbreken van gezonde lunches, sportlessen of potjes tafelvoetbal.

 

Het streven naar de geweldige werkplek staat bij veel organisaties terecht op de agenda, maar moet in de verste verte niet de volledige werkgeluk-agenda zijn. Het discussiepunt is vooral hoe hoog het op de agenda moet staan en waar het de aandacht niet vanaf mag brengen. Een kok kan de restaurantervaring van klanten naar een hoger niveau tillen door te werken aan een prachtige presentatie van het gerecht, maar (een goede kok) is uiteindelijk toch het meest bezig zijn met het belangrijkste aspect: het eten.

 

Verder onderzoek

Na het verschijnen van het boek van Graeber is verder onderzoek gedaan naar het fenomeen bullshit jobs. Eerste uitkomst: het percentage van mensen dat zelf denkt geen zinvol werk te hebben ligt iets genuanceerder. Onderzoekers vonden een percentage dat lager was en dat nogal kan verschillen per land of sector. Noemenswaardig is dat in de private sector het percentage van personen dat aangeeft het eigen werk niet zinvol te vinden een stuk hoger is dan in de publieke sector[3].

 

Ondanks deze nuanceringen hebben we het nog steeds over een grote groep medewerkers. Gelukkig is in het vervolgonderzoek ook gekeken naar mogelijke verklaringen voor onzinvol werk. Een van de verklaringen is bijvoorbeeld dat medewerkers het werk ervaren als zinloos omdat zij het grotere geheel waaraan zij bijdragen niet zien. Een andere verklaringen is dat werkaanpassingen vaak worden bedacht door managers in plaats van door de medewerkers zelf waardoor onzinvolle aspecten niet worden aangepast. Dit is waar het interessant wordt voor de HR-professional. Gek genoeg is het tegelijkertijd waar meestal niet op in gegaan wordt.

 

De kern: werk.

Uit een rapport va WHO volgt dat een derde van het volwassen leven wordt doorgebracht op de werkplek[4]. Dat is een ongelooflijke hoeveelheid tijd. Over hoe je al die tijd goed besteedt, kan je het niet genoeg hebben.

 

Het vakgebied van HR kijkt naar mensen die aan het werk zijn. Dan is het gek dat we binnen dit vakgebied zo weinig mét mensen praten over hun werk. We bespreken uitgebreid of iemand goed is in het werk, maar we bespreken maar weinig of het werk zinvol is, of het werk leuk is, of het écht nodig is en of het anders kan. Om in de metafoor van de kok te blijven: we bespreken uitgebreid hoe iemand een gerecht zo goed mogelijk maakt, maar bespreken niet of het mogelijk een waardeloos gerecht is. Als we dat wel bespreken, werkt dat op twee manieren: ten eerste voorziet de medewerker de organisatie van input over het werk. Ten tweede is het een kans om vanuit de organisatie aan de medewerker uit te leggen waarom het werk (of in ieder geval de kern er van) wel belangrijk is.

 

Ik denk eerlijk gezegd niet dat er veel mensen zijn die écht een bullshit job hebben en elke dag van elke week bezig zijn met werk dat ze net zo goed niet kunnen doen. Ik weet echter zeker dat er genoeg mensen zijn met bullshit aspecten in hun werk. Laat ik een aantal voorbeelden geven die hopelijk niet herkenbaar zijn:

Het goede nieuws is dat deze aspecten niet hoeven te bestaan. Zinloze werkzaamheden of slecht uitgevoerde (goed bedoelde) initiatieven kunnen écht aangepast en verbeterd worden, als er over gesproken wordt.

 

In gesprek over WERK(geluk).

Offering frills in the office is much easier than fixing the big structural and systemic problems´ - Tanmoy Goswami

Ik heb gekozen voor een aantal algemene voorbeelden van werk-zinloosheid die ook voor de gemiddelde HR professional herkenbaar zijn. Dit is een tip van de sluier. Iedere sector, iedere bedrijfstak heeft zijn eigen zinloze werkzaamheden. Door dicht bij de operatie te staan, kom je erachter wat die specifieke zinloosheden zijn én welke ideeën mensen zelf hebben om er iets aan te doen. Laat ik proberen het advies wat concreter te maken dan ´het gesprek starten’ door een aantal afwegingen voor te leggen:

 

Ik hoop dat het voorleggen van de afwegingen ervoor zorgt dat op een andere manier wordt gekeken naar het concept werkgeluk. Dat begint door te erkennen dat er ook ongelukkige werkers bestaan.

Een organisatie die echt het werkgeluk van medewerkers wil verbeteren moet eerst het gesprek starten over de structurele en systematische problemen in het werk en pas daarna zorgen voor alle extra’s op het gebied van de werkomgeving. Als aan die voorwaarde wordt voldaan, ben ik bereid om het concept werkgeluk alsnog te omarmen en het nieuw geïntroduceerde concept ‘employee unhappiness’ te ruste te leggen in dezelfde adem als waarmee ik het introduceerde.