28 april 2021, geschreven door Prof. Dr. Naomi Ellemers en Dr. Félice van Nunspeet

D&I: De aanpak van de Universiteit Utrecht


Organisatiegedrag

 

Het kenniscentrum Organisatiegedrag van de Universiteit Utrecht is opgericht om de samenwerking tussen wetenschappers en organisaties te bevorderen (www.organisatiegedrag.nl). In dit kenniscentrum werken we met een team van onderzoekers aan tal van vraagstukken die voor organisaties van belang zijn. Met de sociale psychologie als belangrijke invalshoek onderzoeken we de menselijke factor in organisaties: de invloed van (vaak onbewuste) gedachten en emoties op gedrag—in situaties waarin mensen met elkaar samenwerken in teams en groepen. Binnen het kenniscentrum richten wij ons onder andere op het onderwerp Diversiteit en Inclusie.

 

Diversiteit en Inclusie: Onze aanpak

 

Onder invloed van migratie en veranderende sociale relaties worden organisaties steeds meer divers. Zo bestaan (werk)teams in toenemende mate uit mensen die van elkaar verschillen wat betreft bijvoorbeeld etniciteit of geslacht, maar ook wat betreft waarden en voorkeuren. Meer diversiteit kan leiden tot betere organisatieresultaten, maar brengt ook nieuwe uitdagingen met zich mee. Binnen het thema Diversiteit en Inclusie onderzoeken we vragen als: hoe kun je er als organisatie voor zorgen dat iedereen zich thuis voelt? Hoe zorg je ervoor dat collega’s zich niet buitengesloten voelen? Wat kan een medewerker doen om gehoord te worden? En hoe zorg je ervoor dat zowel werkgevers als werknemers optimaal kunnen profiteren van diversiteit op de werkvloer?

 

Dergelijke vragen trachten we te beantwoorden op basis van wetenschappelijk onderzoek, in samenwerking met de betreffende organisaties. In ons onderzoek focussen we op hoe groepsprocessen individueel gedrag beïnvloeden en slaan we een brug tussen de wetenschap en de praktijk door vragen vanuit de praktijk te toetsen met gestandaardiseerde onderzoeksmethoden en onderzoeksbevindingen toe te passen bij de organisaties en instanties.

 

Veel organisaties zijn constant op zoek naar manieren om zichzelf te verbeteren. Bij de zoektocht naar ‘best practices’ is de verleiding groot om aan anderen te vragen wat hun ervaringen zijn; misschien kun je daar iets van leren. Maar vaak is helemaal niet zo duidelijk wat daarvan de meerwaarde is. Gaat het wel om dezelfde knelpunten, of spelen er andere problemen een rol? Hoe weet je dat de oplossing die elders is gekozen voor jullie organisatie ook de beste is? Want wat voor de één werkt hoeft nog niet voor de ander te werken: misschien is bijvoorbeeld de uitgangssituatie heel anders.  

 

Ook wetenschappelijk onderzoek geeft niet altijd duidelijke aanknopingspunten voor de praktijk. Veel kennis wordt doorgegeven uit andere landen, zoals de Verenigde Staten, waar de arbeidsverhoudingen heel anders zijn. En wetenschappelijke studies spitsen zich vaak toe op kleinere onderdelen van de samenwerking. Ze kijken lang niet altijd naar het grotere plaatje en maken niet altijd gebruik van ervaringen die mensen met elkaar hebben in de praktijk. Om bedrijven goed te kunnen adviseren is het belangrijk om ook in Nederland gegevens te verzamelen en deze in te zetten ten behoeve van Nederlandse bedrijven.         

 

Daarom zetten wij onze wetenschappelijke kennis en onderzoeksmethoden in om meer systematisch zicht te krijgen op de manier waarop mensen in de praktijk met elkaar samenwerken. Welke punten verdienen extra aandacht, waar kunnen organisaties wel van elkaar leren, en hoe kun je zorgen dat de samenwerking beter verloopt? Als onderzoekers kijken we op de werkvloer in Nederland wat er speelt, en vergelijken dit met wat er bekend is uit andere landen. Daarbij richten we ons ook op onbewuste processen die in experimenten naar voren zijn gekomen. Door deze wetenschappelijke benadering toe te passen in de organisatiepraktijk kunnen we zien wat er onder de oppervlakte speelt en maatwerk leveren.

 

Sociale beeldvorming

 

Een voorbeeld van ons onderzoek is het project in samenwerking met Rvdb en Nobbe Mieras, naar de sociale perceptie en evaluatie van verschillende groepen mensen op de werkvloer. Op de werkvloer worden mensen geacht met elkaar te werken aan gezamenlijke opdrachten, bijvoorbeeld in de bediening van klanten. Ze moeten hun werk afstemmen met collega’s die ze vaak maar oppervlakkig kennen. Soms zitten er personen bij die ze nooit als vrienden zouden hebben uitgekozen. Toch hebben ze daar dagelijks mee te maken. Het is niet altijd gemakkelijk om elkaar dan te begrijpen, te voorzien hoe een ander zal reageren, of samen gemotiveerd aan de slag te gaan.

 

Welke beelden hebben mensen van elkaar? En welke invloed heeft die beeldvorming op de manier waarop ze elkaar benaderen? Wie zoek je op als je een ingewikkeld probleem moet oplossen? En met wie knoop je een gezellig informeel gesprek aan? Waar letten mensen eigenlijk op als ze dit soort beelden vormen, en gaat dat in alle (werk)situaties op dezelfde manier?

 

In de beelden die we vormen van anderen maken we vaak een onderscheid tussen twee soorten oordelen. Hoe aardig we denken dat anderen zijn en hoe graag we met ze omgaan; en hoe bekwaam we denken dat anderen zijn en of ze ons kunnen helpen verder te komen. Dit gebeurt ook op de werkvloer. Maar gaat het dan vooral om een persoonlijke indruk, of zijn het beelden die in de hele organisatie worden gedeeld? Is dat uniek voor een bepaald bedrijf, of gebeurt overal waar mensen met elkaar werken ongeveer hetzelfde? En wat betekent dat voor de kansen die mensen krijgen, en de waardering die men heeft voor hun bijdrage?

 

Door de samenwerking met Rvdb en Nobbe Mieras hebben we nu de mogelijkheid om deze vragen te onderzoeken. Onderzoek dat nieuwe en relevante inzichten oplevert voor de wetenschap én de praktijk.

 

Andere voorbeelden van ons onderzoek

 

Belangrijk bij een onderwerp als Diversiteit en Inclusie is dat we verder kijken dan het officiële beleid van een organisatie. We vullen de indrukken die binnen de leiding van het bedrijf bestaan aan, door te vragen hoe de medewerkers hier tegenaan kijken. Zo kan steeds beter worden vastgesteld welke factoren er voor zorgen dat beleid—bijvoorbeeld ten aanzien van diversiteit en inclusie—effectief is.

 

Andere concrete voorbeelden van ons toegepaste onderzoek zijn de organisatie-specifieke aanpak van de Nederlandse InclusiviteitsMonitor (www.nederlandseinclusiviteitsmonitor.nl), waarmee we voor elke deelnemende organisatie op basis van wetenschappelijk onderzoek concrete tools ontwikkelen om te helpen diversiteit en inclusie van verschillende doelgroepen te realiseren, en de handreiking over de (on)zin van anti-bias trainingsprogramma’s in samenwerking met Instituut GAK (zie https://www.instituutgak.nl/onderzoek/kennisbank/over-de-onzin-van-anti-bias-trainingsprogrammas/).

 

Naast Diversiteit en Inclusie ligt de focus binnen het kenniscentrum Organisatiegedrag op Integriteit en Ethiek. Hier onderzoeken we vragen als: wat motiveert medewerkers? Hoe corrigeer je ongewenst gedrag? En hoe kunnen we onze organisatiecultuur verbeteren? We werken hiervoor bijvoorbeeld samen met MVO Nederland, om te onderzoeken wat bedrijven die bij dit netwerk zijn aangesloten doen om hun sociale verantwoordelijkheid vorm te geven (https://goldschmeding.foundation/project/circulair-inclusief-ondernemen/). Ook hebben we intensieve samenwerkingsverbanden met toezichthouders als de Autoriteit Consument en Markt (ACM) en de Autoriteit Financiële Markten (AFM)—met wie we bijvoorbeeld nagaan hoe toezichthouders invloed (kunnen) hebben op een organisatiecultuur (zie ook: https://www.afm.nl/nl-nl/professionals/onderwerpen/gedrag-cultuur).

We zijn heel blij dat we de samenwerking met Rvdb en Nobbe Mieras, op het gebied van Diversiteit en Inclusie, aan dit rijtje mogen toevoegen!